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高解春:详解上海申康怎么考核院长

原创 文/漆昌乐 2015-04-29 来源:健康界
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医院绩效考核明确目标和定位,不仅考核院长和党委书记,还需建立内部考核机制和岗位薪酬体系,促成公益性回归,提升服务质量。

如何加强对医院院长和医生的绩效考核?怎样设置绩效考核挂钩机制,让院长们心服口服?又该如何通过考核实现医院公益性和经济性的平衡?4月25日,在中国医院管理杂志社举办的第八届中国医院院长大会上,复旦大学医院管理研究所所长、原上海申康医院发展中心(以下简称“申康中心”)副主任高解春结合自己的体会和与会者详细分享了申康中心的考核经验。

据悉,国务院参事室发出的《关于大力推进城市公立医院改革试点的建议》曾指出,申康的做法恰恰是在有效破解如何加强对医院院长和医生的绩效考核的难题方面提供了新鲜经验,值得重视。另全国人大常委会副委员长陈竺、原卫生部部长高强调研上海医改“申康模式”时表示,申康中心对所管理医院的这种综合评估,让院长心服口服,是上海很好的经验。

绩效考核应把握“五大关键”

医院的绩效考核为什么那么难?难在哪里?高解春表示,政府要求体现公益性,患者希望满足各种需求,但医院在发展中又遇到很多问题。在这种矛盾的环境中,千万不能用传统的非黑即白的理念来解决,而是要在这些矛盾中寻找平衡点。

“绩效考核到底与什么挂钩才能让院长高度重视?对一个医院来说,不给医保,院长不着急,老百姓着急;不给拨款,院长不着急,医生着急。”高解春作了进一步分析,只有让医院院长在乎的绩效考核才能真正发挥切实作用。为此,申康中心当时的总体思路有四点:体现医院公益性;保证医院管理运行;设立正向的衡量标准;设置客观性、量化性和可比性的指标。

“从来没有人说公益性做好了,医院运行是一塌糊涂的。”为了产出良好的社会效益,保持医院良好的运营状态,高解春认为在对医院进行导向时,不仅需要强化社会满意,重点考虑病人利益和医院运营效率,还要兼顾医院经营、管理效率和可持续发展能力,重视职工对医院院长的态度,淡化运营效益。

“申康中心通过对院长进行绩效考核来拉动整个上海公立医院公益性的体现和服务质量和效率的提高。而且,在考核过程中,重点把握五大关键:科学性和全面性相结合;可操作性和可持续性综合考量;定量指标和定性指标并行实施;横向比较和纵向比较兼顾;社会效益和运行效率平衡。”

解密院长考核细则

申康中心于2006年形成《市级医院院长绩效考核办法》文件,至今已经整整十个年头。自2007年完成国内首次大范围医院院长指标考核后,其不断完善考核办法,增设考核指标,包括纵向资源整合、全面预算管理、医保费用控制、医疗收支预算执行情况、引入工作难度系数等。截止2013年,考核范围已推广到上海市35家三级医院。

上海市级医院院长考核指标体系

高解春介绍说,申康中心的考核指标体系共分为五个维度,23项基本指标(含8项修正指标),权重共计100分。基本指标是集中反映医院绩效水平的主要因素,也是考核的关键指标,而修正指标则是根据对照、补充或矫正需要进行调整后的内容。每年对24家医院院长考核一次,在从社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意五个方面进行定量考核的同时,还会进行定性考核,如重大事件降级处理(医疗、安全、违纪等),并根据考核结果分为A、B、C、D四个等级。

“通过纵向比较与横向比较相结合对院长进行综合分析。纵向有进步,可以有加分,横向如果在前三,得高分。”高解春表示,为了强化激励约束,所有的考核结果与院长年度奖惩挂钩,并作为院长考核聘任的依据。现在该考核机制已成为医院资源分配、工资总额核定的依据。另外,由于不同专科参照比较对象不同,考核时按照综合医院与专科医院进行分类。

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