医院后勤临时工也要有激励

由于目前人事制度的改革，医院后勤正式在编人员越来越少，专业技术人员更是凤毛麟角，为保证工作的正常开展，只有从社会招聘临时用工人员，由此临时用工的队伍不断壮大，临时用工已成为医院后勤保障工作的主要力量，承担着医院后勤大部分工作。

但因目前招聘的工作人员大部分为下岗职工或进城务工人员，文化水平普遍偏低，年龄普遍偏大，大部分人员没有经过专门培训；因此，给予的薪酬较低，多为固定数，员工工作积极性不高，存在着临时思想，一有机会马上跳槽，部分技术性岗位人员流动性大，稍不满意就走人，提高了培训成本，加大了管理难度，增加了工作中的危险系数，严重影响后勤工作质量。

因此，如何以较低的成本稳定后勤临时用工队伍，提高其积极性，发挥其最大效能，已成为医院后勤管理亟待解决的问题。

针对此问题，泰安市中心医院后勤李弘在2012年第5期《中外健康文摘》上，发表了《医院后勤临时工效能初探》一文。李弘在文章中从非经济性报酬和经济性报酬两个角度，全面介绍了如何更好的激励后勤临时工。

李弘指出，非经济性报酬包括：合理的政策，称职的管理，和谐的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性的工作时间等。

非经济性报酬怎样实施？

首先，强化“以岗定责、以责定酬、按劳分配”的原则，建立健全各种规章制度，按部门、工种、科室制定出详细可量化的考核细则。同时大力宣传后勤工作的重要性及后勤职工吃苦耐劳的奉献精神，教育职工尊重临时用工，满足其人格平等的心理需求，努力提高其社会地位。

其次，让临时工享受公平的政治待遇。以党、团支部为单位，定期举办各种丰富多彩的文体活动，增加集体凝聚力与向心力。

再者，将临时用工纳入内部职工管理，避免临时用工与单位形成对立面。积极参加医院组织的各项活动，积极倡导其对医院的管理及发展出谋划策，提高其主人翁意识。

最后，充分运用人性化管理，努力打造“事业留人、感情留人、待遇留人”的文化氛围。加大培训力度，定期举办各种业务讲座，开展技术比武竞赛，提高业务技能的同时，鼓励其学习深造，允许个人有更大的发展空间；当个人与家庭有困难时，及时伸出援助之手，解除后顾之忧，使其感受到集体的温暖。

李弘在强调非经济性报酬的同时，经济性报酬也非常的重要。

李弘认为，可以将固定薪酬分为不变工资与可变工资两部分，尽可能的降低不变工资，努力提高可变工资，将平时的工作职责，工作要求及考核细则与可变工资相结合，掌握管理的主动性。即原来的固定薪酬可分为基本工资（不变）、岗位工资（不变）、浮动工资（可变）、职务补贴（可变）、加班工资（可变）、绩效工资（可变）、安全工资（可变）、质量工资（可变）等。

基本工资可根据不同岗位、工种设一固定数。

浮动工资可根据工作年限及业务能力大小定期上浮一定数额，目的为稳定工龄长，工作经验丰富的人员。

岗位工资可根据工作岗位的环境、工作条件设定，目的为向脏、差、累的岗位倾斜。

职务补贴即班组长补贴，一部分为固定数，另一部分可根据班组工作效益发放，将工作责任与利益挂钩。

加班工资按每小时基本工资的倍数发放，体现多劳多得。

绩效工资可按整个班组利润的百分比发放，对整个医院来说，当效益降低时，就可减少费用，对职工来说，报酬与绩效挂钩，有利于激发积极性和创造性，从而降低成本，提高工作效率。

安全工资可根据整个班组的生产安全情况确定。作为后勤，安全生产尤为重要，将安全与每个人的经济利益挂钩，可提高全体人员的安全意识。

质量工资可根据平时的考核，按每个人的工作态度，工作质量得分发放。可避免因工作不细致、不到位影响后勤工作质量。

工作量工资主要为奖勤罚懒，可根据每个人的工作量统计发放。

在做好以上工作的同时，完善各项福利制度。如逢年过节福利的发放、寒暑期的补助、特种岗位的劳动保护等。

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