医师人效如何评价与考核？

医师人效如何评价与考核？

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

摘要：医院最大的成本当属人力成本，医师的工作效率如何，直接影响医院的运营效益与服务质量。科学的医师人效评价需结合医疗行业特性，从工作量、质量、成本、患者满意度等多维度综合考量，避免单一指标导向。通过建立动态可比的量化指标体系，实现医师绩效公平、公正、公开考核，激发员工潜能，提升组织效能，推动医院可持续高质量发展。

关键词：医院、医师、人效、工作量、质量、成本控制、患者满意度

医院人力成本占比大，医师工作效率关乎医院运营效益与服务质量。科学评价与考核医师人效，需结合医疗行业特性，从多维度综合考量，建立量化指标体系，实现公平公正公开考核，激发员工潜能，推动医院高质量发展。

一、从三定方案看医师人力资源合理性配置

合理配置医师人力资源是开展人效评价与考核的基础前提，三定方案为此提供了重要依据。

1. 定床位：明确医院床位数量，为后续根据床位规模配置医师数量提供基础，确保床位与医师资源匹配，避免资源浪费或不足。

2. 定岗位：清晰界定医师岗位类别与职责，如临床医师、科研医师、教学医师等，不同岗位有不同的工作重点与要求，为人效评价提供岗位层面的标准。

3. 定编制：依据医院规模、业务需求等确定医师编制数量，保障医师队伍的稳定性与合理性，同时为人员招聘、调配提供依据。

4. 病床实际使用率：反映病床的使用效率，实际使用率高说明医院业务繁忙，对医师的需求可能更大，可据此动态调整医师配置。

5. 医师合理性配置评价：综合以上因素，评估医师数量、岗位分布是否合理，是否满足医院业务开展需求，是否存在人员冗余或短缺情况，为优化人力资源配置提供方向。

二、医师人效评价指标选择

医师人效评价指标需全面涵盖工作量、质量、成本、患者满意度等多方面，以准确反映医师工作效率与贡献。

（一）工作量指标

1、每医师担负门急诊人次

体现医师在门急诊环节的工作负荷，人次越多，工作量越大。计算公式为：

每医师担负门急诊人次=某周期门急诊总人次/同期在岗医师平均人数

该指标直观反映医师门诊服务效率，需结合科室特性设定合理区间，避免单纯以“人次多少”评价优劣，需同步关联门诊诊疗质量（如误诊率、复诊率）综合考量。

2、每医师住院转化率

反映医师将门急诊患者转化为住院患者的能力，转化率高说明医师在患者评估与收治方面效率较高。服务衔接效率指标，计算公式为：

每医师住院转化率=某周期门诊转诊住院人次/同期门诊总人次×100%

该指标反映医师对疾病严重程度的判断精准度与诊疗衔接能力，过高或过低均需分析原因，如过高可能存在过度住院倾向，过低可能遗漏重症患者诊疗需求。

3、每医师门诊贡献-医疗收入/医务性收入/医疗服务性收入

效益类指标，分别计算：

每医师门诊医疗收入（或医务性收入、医疗服务性收入）=某周期门诊医疗收入（或医务性收入、医疗服务性收入）/同期在岗医师平均人数

其中，医务性收入、医疗服务性收入更能体现医师技术劳务价值，符合医药卫生体制改革“提高技术劳务性收入占比”的导向，可避免过度关注药品、检查相关收入导致的导向偏差。

4、每医师日均担负住院床日

住院服务效率核心指标，计算公式为“某周期住院患者总床日数/（同期在岗医师平均人数×周期天数）”。该指标需结合科室病种特性（如慢性病科室与急症科室）设定标准，同时关联平均住院日，避免通过延长住院日提升床日数的不合理行为。

5、每医师出院人数

住院工作量核心指标，计算公式为：

每医师出院人次=某周期出院患者总人数/同期在岗医师平均人数

需结合科室床位规模、病种复杂度综合评价，如外科科室因手术诊疗特性，出院人数可能与手术例数关联紧密，需同步考量。

6、每医师住院日贡献-医疗收入/医务性收入/医疗服务性收入

住院效益类指标，与门诊贡献指标形成互补，重点反映医师住院诊疗的技术劳务价值。通过该指标可对比不同医师在相同住院床日资源下的效益产出，引导医师提升诊疗效率与技术服务质量。

7、每医师手术例数/三四级手术占比

外科系统核心指标，分别计算“某周期手术总例数/同期在岗医师平均人数”“某周期三四级手术例数/同期手术总例数×100%”。三四级手术占比直接反映医师技术难度与诊疗水平，是评价外科医师核心能力的关键指标，需结合手术分级管理要求设定考核标准。

8、每医师DRG/DIP总权重/总分值

病种复杂度与服务价值综合指标，DRG总权重（或DIP总分值）越高，说明医师处理的病种难度越大、服务价值越高。该指标使不同科室、不同病种的医师工作具有可比性，是医保支付改革背景下的核心人效评价指标，可有效规避“大处方、大检查”等不合理行为。

9、每医师CMI值

病例组合指数，反映医师接诊患者的平均病种难度，CMI值越高，说明医师处理疑难重症的能力越强。该指标可单独考核，也可与工作量、效益指标结合，形成“难度×效率”的综合评价维度，更精准反映医师技术价值。

10、每医师药占比与耗材占比

成本控制核心指标，分别计算“某周期医师处方药品费用/同期诊疗总费用×100%”“某周期诊疗耗材费用/同期诊疗总费用×100%”。该指标直接对接国家“控制医疗费用不合理增长”的政策要求，是考核医师合理用药、合理使用耗材的关键依据，需结合科室专业特性设定差异化控制标准。

11、每医师科研成果产出

学科发展指标，包括“某周期发表论文数（核心期刊/SCI）、科研项目立项数、专利授权数、科研成果转化金额”等，按在岗医师平均人数分摊核算。该指标需结合医师职称层级差异化设定，如高年资医师应承担更多科研任务，避免对低年资临床医师过度考核科研指标。

12、每医师教学带教数量

人才培养指标，计算公式为“某周期带教实习/进修医师人数、授课学时数/同期在岗医师平均人数”。该指标体现医师的行业传承责任，尤其适用于教学医院，需结合医院教学资质与科室教学任务量设定考核标准。

13、医疗质量与患者满意度

同步配套医疗质量与患者满意度指标进行交叉考核，避免“重效率、轻质量”的导向偏差。

医疗质量指标包括“甲级病历率、医疗差错发生率、院内感染发生率、重点病种质量控制达标率”等；

患者满意度指标包括“门诊患者满意度、住院患者满意度、投诉率”等，作为人效评价的“门槛性指标”，质量不达标或满意度过低的医师，即便工作量、效益指标优异，也需降低考核等级。

三、医师人效指数计算

医师人效指数是对医师工作效率与贡献的综合量化评价，可通过以下步骤计算：

医师人效指数的计算需要遵循标准化、加权综合、动态调整的原则，将多维度指标转化为可量化、可比较的综合性指数。

（一）指数计算基本框架

医管倡导的医师人效指数计算公式为：

医师人效综合指数 = Σ(单项指标绩效值 × 指标权重) × 关键KPI考核得分率

其中，单项指标绩效值的计算方法根据指标性质分为两类：

1. 正向指标（越高越好）

绩效值 = (实际完成值 / 目标值) × 标准分值

如：每医师担负门急诊人次、每医师出院人数、每医师手术例数等

2. 反向指标（越低越好）

绩效值 = (目标值 / 实际完成值) × 标准分值

如：药占比、耗材占比、次均费用等

3. 区间指标（适度为佳） 如病床使用率，需设定合理区间[85%-93%]，超出区间按比例扣分。

（二）具体计算步骤

第一步：数据标准化处理 将不同量纲的指标转化为无量纲的标准化分数（通常采用百分制或千分制）。

由于不同指标的计量单位、数值范围存在差异（如门急诊人次与CMI值），需先进行标准化处理，将各指标转化为0-100分的标准分值，消除量纲影响。常用标准化方法为“极值法”，具体公式如下：

正向指标（数值越高越好，如三四级手术占比、CMI值）标准分值=（个体指标值-行业最低值）/（行业最高值-行业最低值）×100

负向指标（数值越低越好，如药占比、医疗差错发生率）标准分值=（行业最高值-个体指标值）/（行业最高值-行业最低值）×100

注：行业最高值、最低值可参考同级医院平均水平、《三级医院评审标准》基准值或医院历史最优/最差值设定，确保标准的合理性与可比性。

第二步：权重分配 根据医院战略重点和科室特点，为12项指标分配权重（总和为100%）：

维度

具体指标

参考权重

说明

工作量

门急诊人次、出院人数

20-25%

体现服务效率

技术难度

三四级手术占比、CMI值

20-25%

体现技术价值

经济效益

医疗收入贡献、DRG/DIP权重

15-20%

体现产出价值

成本控制

药耗占比、成本节约率

15-20%

体现运营效益

质量安全

并发症发生率、低风险死亡率

10-15%

体现医疗质量

科教发展

科研成果、教学带教

5-10%

体现可持续发展

患者体验

满意度评分

5-10%

体现服务水平

第三步：加权综合计算

医师人效指数 = (门急诊指标得分×W₁ + 住院指标得分×W₂ + 手术指标得分×W₃ + ... + 科教指标得分×Wₙ) × KPI修正系数

第四步：KPI考核修正 引入关键KPI考核得分率作为调节系数（通常0.8-1.2范围）：

 医疗质量指标（30%）

 患者满意度（20%）

 成本控制目标（20%）

 医保合规执行（15%）

 医德医风建设（15%）

 计算示例

某外科医师月度人效指数计算：

指标项

实际值

目标值

得分

权重

加权得分

每医师出院人数

45人次

40人次

112.5

20%

22.5

三四级手术占比

65%

60%

108.3

20%

21.7

DRG总权重

85

80

106.3

15%

15.9

CMI值

2.1

2.0

105.0

10%

10.5

药耗占比

28%

30%

107.1

15%

16.1

患者满意度

96分

90分

106.7

10%

10.7

科研教学

1篇

1篇

100.0

10%

10.0

基础得分合计

100%

107.4

KPI考核得分率

92%

-

-

-

0.92

最终人效指数

107.4 × 0.92 = 98.8

例如，假设某医院确定了工作量、质量、成本、收入、科研五个维度的评价指标，分别为每医师出院人数（权重0.2）、每医师CMI值（权重0.3）、每医师药占比（权重 - 0.1，负权重表示成本越低越好）、每医师住院日贡献（权重0.2）、每医师科研成果产出（权重0.2）。收集某医师在这五个指标上的数据并标准化处理后，分别乘以权重得到得分：出院人数得分0.2×0.8 = 0.16，CMI值得分0.3×0.9 = 0.27，药占比得分 - 0.1×0.7 = - 0.07，住院日贡献得分0.2×0.85 = 0.17，科研成果产出得分0.2×0.75 = 0.15。该医师人效指数为0.16 + 0.27 - 0.07 + 0.17 + 0.15 = 0.68。

（三）分级评价标准

指数区间

评价等级

绩效系数

管理干预措施

≥110分

优秀

1.2-1.5

作为标杆表彰，分享经验

95-109分

良好

1.0-1.2

保持激励，给予发展性反馈

80-94分

合格

0.8-1.0

分析短板，制定改进计划

60-79分

待改进

0.5-0.8

诫勉谈话，限期整改

＜60分

不合格

0-0.5

暂停绩效发放，调岗或退出

（四）动态校准与修正机制

、1、科室特性修正：针对不同科室病种差异，引入“科室修正系数”。例如，重症医学科因病种难度高，修正系数设定为1.1；普通内科修正系数设定为1.0；辅助科室修正系数设定为0.9，确保跨科室医师评价的公平性。修正公式为：校准后人效指数=原始人效指数×科室修正系数。

2、政策与业务调整校准：当医疗行业政策（如DRG/DIP支付改革、药品耗材集采）、医院业务规划（如新增学科、扩大床位）发生重大调整时，需重新核定指标权重与标准化基准值，避免评价体系与实际工作脱节。

3、质量门槛修正：将医疗质量、患者满意度作为“一票否决”或“降级修正”指标。若医师出现重大医疗差错、甲级病历率不达标或患者满意度低于80分，其人效指数直接下调20分；若存在有效投诉，每起再下调5分，确保人效评价与质量安全导向一致。

四、评价落地：人效指数计算与考核应用

将上述多指标综合成一个可量化、可比较的 “医师人效指数” ，是考核的关键。

1、计算方法：

建立指标体系：从上述四大类中选取关键指标，形成适用于本院/科室的评价集。

确定权重与目标值：根据医院战略（如侧重质量、控制成本或鼓励科研），为各类指标分配不同权重。为每个指标设定合理的基准值或目标值。

数据标准化与综合评分：将不同量纲的指标（如人次、收入、占比、CMI值）通过标准化处理（如指数化、百分比法等），转化为可相加的分数。再根据权重计算每位医师的加权综合得分，此即“人效指数”。

2、考核应用：

公平比较：该指数实现了不同科室、不同专业医师绩效的动态可比，因为CMI、DRG权重等指标已对病例难度进行了校正。

绩效关联：将人效指数与医师的绩效薪酬、晋升评优、资源分配等直接挂钩。

持续改进：公开考核体系与结果，引导医师不仅关注工作量，更主动关注医疗质量、成本控制和自身成长，从而激发个人潜能，提升医院整体运营效能。

应用建议：医师人效指数应作为绩效分配、职称晋升、评优评先的核心依据，但需配套建立申诉复核机制和数据质量监控体系，确保考核的公平性与透明度。

总结：这套医师人效评价体系，以战略为导向，以多维度指标为衡量，以综合指数为工具，最终目标在于实现 “公平、公正、公开”的绩效分配，驱动医师与医院的目标协同，迈向内涵式高质量发展。