关注：医院绩效向“绩效考核评价”转轨

关注：医院绩效向"绩效考核评价"转轨

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

在医改的新时代背景下，医院正面临着前所未有的挑战与变革。随着政府倡导过紧日子成为常态，医院不仅受到财政投入微妙变化的影响，还承受着药品和耗材零加成、医保支付方式改革等多重经济压力。在这样的形势下，医院绩效工资分配体制正经历从传统的"核算型"向"考核型"的深刻转变，而"年薪制"的兴起更是为这一变革增添了新的动力与挑战。如何充分调动医务人员的积极性，成为医院亟待解决的问题，而倒逼绩效考核的盛行则成为了一种必然趋势。

一、变革的背景与动因

（一）政府财政压力传导

政府财政政策的调整，使得医院财政投入环境发生了显著变化。财政资金的使用愈发注重效率和效益，这对医院的经济运营提出了更高要求。一方面，医院需要提高资金使用效率，确保每一分钱都花在刀刃上；另一方面，医院在经济上不得不更加自力更生，积极探寻可持续发展的路径。在这种财政环境下，医院原有的以核算为主导的绩效工资分配体制面临着巨大挑战。因为传统的核算模式难以适应财政资金使用的新要求，无法充分体现资金使用的效率和效益，所以绩效工资分配体制的变革迫在眉睫。

（二）经济运营压力增大

医院当前面临着多方面的经济运营压力。药品和耗材零加成政策的实施，切断了医院传统的收入来源，使得医院收入结构发生了重大变化。医保支付方式的改革，如按病种付费、DRG/DIP 等，对医院的成本控制和医疗质量提出了更高要求。医院必须在保证医疗质量的前提下，严格控制成本，否则将面临医保支付减少的风险。同时，人力成本、设备购置与维护成本等不断上升，进一步压缩了医院的利润空间。在这种情况下，绩效工资占比在收窄，医院需要重新审视绩效工资分配体制，以提高运营效率和经济效益，确保医院的可持续发展。

（三）"年薪制"带来的变革挑战

"年薪制"作为一种新型的薪酬制度，正在逐渐对传统的绩效工资分配体制形成冲击。传统的以核算为主导的绩效工资分配体制，注重短期绩效和财务指标，容易导致医务人员为了追求短期经济利益而忽视医疗质量和患者需求。而"年薪制"更加注重医务人员的长期贡献和整体绩效，它考虑的是医务人员在一个年度内的综合表现，包括医疗质量、服务态度、科研成果等多个方面。这种差异使得医院为了适应"年薪制"的变革趋势，需要调整绩效管理思路，从单纯的核算转向更加全面的考核，以建立更加科学合理的薪酬分配体系。

二、"绩效核算"与"绩效考核"的本质区别

（一）绩效核算：以财务数据为核心

传统的绩效核算主要依据财务数据进行，如科室的收入、成本、利润、医疗项目数量等。医院通过设定一定的核算公式和指标，计算出科室和医务人员的绩效工资。这种模式简单直接，易于操作，能够在短期内反映科室和医务人员的经济贡献。然而，它存在明显的局限性。它过于关注短期经济利益，容易忽视医疗质量、患者满意度等非财务指标。在绩效核算的驱动下，医务人员可能会为了追求绩效工资而过度医疗、忽视患者需求，导致医疗资源的不合理利用和医患关系的紧张。

（二）绩效考核：全面综合的评价体系

绩效考核则是一种更加全面、综合的评价体系。它不仅考虑财务指标，还涵盖了医疗质量、服务效率、患者满意度、科研教学、团队协作等多个方面多个维度。通过设定科学合理的考核指标和权重，对医务人员的工作进行全方位的评价。绩效考核更加注重医务人员的长期发展和医院的可持续发展，能够引导医务人员树立正确的价值观和工作导向。在绩效考核的激励下，医务人员会更加注重提高医疗质量、提升服务水平、加强团队协作，从而为患者提供更加优质的医疗服务，促进医院的长期发展。

三、变革带来的机遇与挑战

（一）机遇

1. 提高医疗质量：绩效考核将医疗质量纳入重要考核指标，能够促使医务人员更加注重医疗过程的安全性和有效性。医务人员会更加严格地遵守医疗规范和操作流程，减少医疗差错和事故的发生，提高患者的治疗效果和满意度。这将有助于提升医院的医疗声誉和社会形象，吸引更多的患者前来就医。

2. 优化资源配置：通过对各科室和医务人员的绩效考核，医院可以更加清晰地了解各科室的运营状况和发展潜力。医院可以根据考核结果，合理配置人力、物力和财力资源，将资源向优势科室和重点项目倾斜，提高资源利用效率。这将有助于医院实现资源的优化整合，提升整体运营效益。

3. 激发创新活力：绩效考核鼓励医务人员开展科研教学和新技术应用，能够激发医院的创新活力。医务人员为了在考核中取得好成绩，会更加积极地参与科研项目，开展新技术研究，提升自身的专业水平和创新能力。这将有助于医院提升综合竞争力，在医疗市场中占据更有利的地位。

（二）挑战

1. 指标设定难度大：绩效考核需要设定科学合理的考核指标，这涉及到医疗、管理、财务等多个领域的知识。指标的设定需要充分考虑医院的实际情况和发展目标，既要体现医院的战略方向，又要具有可操作性和可衡量性。不同科室和岗位的工作特点差异较大，如何制定出既公平又合理的考核指标，是一个巨大的挑战。

2. 数据获取与处理困难：绩效考核需要大量的数据支持，包括医疗质量数据、患者满意度数据、财务数据等。数据的获取、整理和分析需要投入大量的人力和物力，而且数据的准确性和及时性也难以保证。如果数据不准确或不及时，将会影响绩效考核的公正性和有效性，甚至可能导致错误的决策。

3. 医务人员接受度问题：从绩效核算到绩效考核的转变，可能会影响部分医务人员的切身利益。一些医务人员可能习惯了传统的绩效核算模式，对新的绩效考核体系存在抵触情绪。如何做好医务人员的思想工作，提高他们对绩效考核的接受度和认可度，是医院面临的一个重要问题。如果医务人员对绩效考核不理解、不支持，将会影响绩效考核的顺利实施。

四、未来趋势：绩效考核的七大方向

（一）年薪制普及

随着医改的深入推进，年薪制有望逐渐普及。年薪制可以调节医务人员的期望值，使其与社会经济水平相适应。通过设定合理的年薪水平，既能够保障医务人员的基本生活需求，又能够激励他们为医院的发展做出更大的贡献。同时，年薪制还可以避免医务人员为了追求短期绩效而过度医疗，有利于医院的长期稳定发展。

（二）政府管控强化

政府对医院工资总额的管控将进一步强化，工资总额将与公益性考核挂钩，绩效方案需政府审核。这将促使医院更加注重公益性，在保证医疗质量的前提下，合理控制成本，提高资源利用效率。医院需要在政府的监管下，制定科学合理的绩效考核方案，确保医院的运营符合公益性要求。

（三）积分制主流化

积分制将成为绩效考核的主流模式，它将整合医疗质量、运营效率、成本控制、患者满意度等多维指标，强调"价值医疗"导向。多维价值驱动模式将取代单一经济核算，更加全面地评价医务人员的工作绩效。例如，三明"工分年薪制"模式通过工资总额预算和岗位目标年薪，平衡了稳定性与激励性，为医院绩效考核提供了新的思路和方法。

（四）强基层医疗倾斜

通过绩效引导优质资源下沉，助力分级诊疗。医院可以将绩效考核与基层医疗建设相结合，鼓励医务人员到基层医疗机构工作，提高基层医疗机构的医疗水平和服务能力。这将有助于缓解大医院的就诊压力，实现医疗资源的合理分配，提高整个医疗体系的运行效率。

（五）业财深度融合

在 DRG/DIP 下，绩效考核将与病种成本、临床路径紧密结合。医院需要加强业财融合，通过精细化管理，控制病种成本，优化临床路径，提高医疗质量和经济效益。这将有助于医院在医保支付方式改革的背景下，实现可持续发展。

（六）学科带头人激励

目标年薪制可以吸引高端人才，防止人才流失。学科带头人是医院发展的核心力量，通过设定合理的目标年薪，可以激励学科带头人积极开展科研教学工作，提升医院的学科水平和综合竞争力。同时，目标年薪制还可以为学科带头人提供稳定的收入保障，使他们能够更加专注于学科建设和发展。

（七）医共体一体化

县域医共体内绩效统筹，打破单机构核算局限。医共体一体化可以实现医疗资源的共享和优化配置，提高整个医共体的运营效率。通过绩效统筹，可以激励医共体内各医疗机构之间的协作和合作，实现优势互补，共同发展。

五、应对变革的策略与建议

（一）科学设定考核指标

医院应成立专门的绩效考核小组，邀请医疗、管理、财务等方面的专家参与。结合医院的实际情况和发展目标，科学合理地设定考核指标。指标应具有可操作性、可衡量性和导向性，能够真实反映医务人员的工作绩效和医院的运营状况。例如，对于医疗质量指标，可以设定手术成功率、治愈率、并发症发生率等；对于患者满意度指标，可以通过问卷调查等方式进行评估。

（二）加强数据管理与信息化建设

医院应加强数据管理，建立完善的数据采集、整理和分析体系，确保数据的准确性和及时性。同时，加大信息化建设投入，利用信息技术手段提高绩效考核的效率和水平。例如，开发绩效考核管理系统，实现考核数据的自动化采集和分析；建立医疗质量监测平台，实时监控医疗质量指标的变化情况。

（三）做好沟通与培训工作

医院应加强与医务人员的沟通，向他们宣传绩效考核的目的和意义，解答他们的疑问和困惑，争取他们的理解和支持。同时，开展绩效考核培训，提高医务人员对绩效考核指标和方法的认识和掌握程度，引导他们积极参与绩效考核。通过沟通和培训，可以让医务人员了解绩效考核的公平性和合理性，消除他们的抵触情绪。

（四）持续优化与改进

绩效考核是一个动态的过程，需要医院根据实际情况和发展目标，持续优化和改进考核指标和方法。定期对绩效考核的效果进行评估和分析，及时发现问题并加以解决，确保绩效考核能够真正发挥激励作用，促进医院的可持续发展。例如，根据考核结果和医务人员的反馈意见，对考核指标进行适当调整，使其更加符合医院的实际情况。

医院从"绩效核算"向"绩效考核"的变革是医改时代的必然趋势。虽然这一变革面临着诸多挑战，但也为医院带来了提高医疗质量、优化资源配置、激发创新活力等机遇。医院应积极应对变革，科学设定考核指标，加强数据管理与信息化建设，做好沟通与培训工作，持续优化与改进绩效考核体系，以充分调动医务人员的积极性，实现医院的可持续发展。