医护绩效分开核算还是混合核算好？

医护绩效分开核算还是混合核算好？

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

提示：医护绩效核算是分开核算好还是混合核算好？医护绩效差异多少为好？这个问题一直困惑了我十五年的绩效管理咨询辅导实践，没有一个"金标准"，主要结合各家医院实际情况而定。

在医院绩效管理的复杂版图中，医护绩效核算模式一直是备受瞩目的焦点。目前，摆在医院管理者面前的是两条主要路径：分开核算与混合核算 ，两种模式各执一词，支持者与质疑者并存，使得这个决策变得异常艰难。两种核算模式影响着医护分配关系，这就好比在迷雾中航行，医院需要精准地找到最适合自己的航向，稍有偏差，便可能影响医护人员的工作热情与医院的整体发展。

一、分开核算的利弊

1、优势

（1）精准激励：分开核算能够更精准地激励医生和护士。医生的绩效侧重于医疗技术水平、手术难度、科研成果等方面，护士的绩效侧重于护理质量、患者满意度、护理操作规范等。

（2）责任明确：分开核算使得医生和护士的责任更加明确。医生专注于医疗决策和技术操作，护士专注于护理服务和患者护理。这种明确的责任划分有助于提高医疗质量和护理质量，减少因职责不清导致的医疗纠纷。

（3）促进专业发展：分开核算有利于医护人员的专业发展。医生可以通过提高医疗技术水平和科研能力来提升绩效，护士可以通过提升护理技能和服务质量来获得更好的绩效。这种激励机制促使医护人员不断学习和进步，提升医院整体的专业水平。

（4）垂直护理管理：分开核算为护理部提供了更为集中的管理权力 ，有利于护理垂直管理，便于统一进行二次考核，能从医院整体护理的角度出发，对不同科室的护理绩效差异进行有效调整，促进护理人员的全面发展。

2、挑战

（1）协调难度大：分开核算可能导致医生和护士之间的协调难度增加。由于绩效核算方式不同，医生和护士在工作中可能会出现沟通不畅、配合不默契的情况。例如，在一些复杂的手术中，医生和护士需要紧密配合，但分开核算可能会使他们在工作重点上产生分歧，影响手术效率和质量。据调查，采用分开核算的医院中，有30%的医护人员反映在工作中存在协调困难的问题。

（2）管理成本高：分开核算需要建立两套绩效核算体系，增加了医院的管理成本。医院需要投入更多的人力、物力和时间来设计、实施和监督两套绩效核算体系，确保其公平性和有效性。例如，某医院在采用分开核算后，绩效管理的人员增加了20%，管理成本上升了15%。

（3）内部矛盾多：分开核算可能会引发医院内部的矛盾。医生和护士可能会因为绩效核算方式的不同而产生攀比心理，导致内部关系紧张。例如，护士可能会认为医生的绩效过高，而医生可能会认为护士的工作量没有得到充分体现。这种内部矛盾会影响医院的工作氛围和团队凝聚力，降低工作效率。

（4）收入归属界定困难：在实际操作中，医护收入的划分和确认是一大难题。医疗服务是一个紧密协作的过程，很多情况下难以精确区分医生和护士的工作贡献与对应的收入。若处理不当，极有可能影响医护之间的工作协调，导致沟通成本增加，甚至出现相互扯皮的现象。医护实施分开核算，由于收入划分标准不够清晰，医生和护士在一些工作的归属和收益分配上容易产生分歧，不仅影响了团队合作，还降低了患者的就医体验和服务满意度 。

（5）对护理部挑战较高：分开核算对护理部的绩效考核分配能力提出了极高的要求，一旦出现考核不公、分配不公的情况，容易引发内部矛盾，影响护理团队的稳定性和工作积极性。

二、混合核算优劣

1、优势

（1）团队协作好：混合核算能够促进医生和护士之间的团队协作。由于绩效核算方式相同，医生和护士在工作中更容易形成共识，共同为提高医疗质量和患者满意度而努力。

（2）管理成本低：混合核算只需要建立一套绩效核算体系，降低了医院的管理成本。医院可以集中精力优化绩效核算体系，提高管理效率。例如，某医院在采用混合核算后，绩效管理的人员减少了15%，管理成本降低了10%。

（3）内部关系融洽：混合核算有助于减少医院内部的矛盾，促进内部关系的融洽。医生和护士在绩效核算上处于同一标准，减少了攀比心理和内部矛盾，有利于营造良好的工作氛围。

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2、挑战

（1）激励不精准：混合核算难以精准激励医生和护士。由于医生和护士的工作性质和重点不同，混合核算可能会导致激励措施不能很好地体现各自的工作价值。例如，医生的医疗技术水平和科研成果在混合核算中可能得不到充分体现，护士的护理质量和服务态度也可能被忽视。这种不精准的激励会影响医护人员的工作积极性和专业发展。

（2）责任不明确：混合核算可能导致医生和护士的责任不够明确。在绩效核算中，医生和护士的工作成果可能会相互影响，难以准确区分各自的责任。例如，在一些医疗事故中，很难确定是医生的医疗决策失误还是护士的护理操作不当，这给责任追究带来了困难，也会影响医疗质量和患者安全。

（3）难以体现差异：混合核算难以体现医生和护士之间的绩效差异。由于绩效核算方式相同，医生和护士的绩效可能会趋于一致，难以体现各自的专业优势和工作价值。例如，医生在复杂手术中的高技术含量和高风险承担可能无法在混合核算中得到充分体现，护士在护理服务中的优质表现也可能被淹没。这种难以体现差异的核算方式会影响医院的绩效激励效果，降低医护人员的工作积极性。

（4）不利于护理单元制：混合核算不利于护理单元制的推行，因为绩效核算的整体性使得护理人员在调配和管理上缺乏独立性，难以形成高效的护理管理体系。在业务量不足的科室，可能会出现护理人员配置超员的情况，造成人力资源的浪费 ，而业务繁忙的科室却可能面临护理人员短缺的困境 。由于难以准确衡量医护各自的价值，容易加剧医护之间在分配上的矛盾。

从以上分析可以看出，两种方式各有利弊，到底采取何种核算方式，誉方医管在绩效管理咨询辅导中，主要结合医院的事情而定。具体而言，需考量医院规模、科室特点、人员结构及发展战略等因素，综合评估后选择最契合的核算模式，以实现资源优化配置，提升医疗服务质量，促进医院长远发展。

三、医护核算方式哪种为好？

在医院绩效管理的复杂棋局里，医护核算方式的选择始终是各方关注的焦点。分开核算和混合核算如同两条不同的赛道，各自有着独特的优势与局限，很难简单判定哪种方式绝对 "更好"，需要结合医院实际情况，从多个维度深入剖析。

分开核算就像是为医护人员设立了独立赛道。对于护理团队而言，这种方式便于护理部进行统一管理和调配，能更好地规划护理人员的职业发展路径。护理人员可以在相对独立的考核体系下，专注于提升护理技能、服务质量和职业素养 ，促进护理团队的全面发展。此外，独立核算有助于明确医护人员的收入边界，在一定程度上缓解因收入分配不均引发的矛盾。独立的核算体系可能会在一定程度上影响医护之间的工作协同，导致双方在工作配合上出现 "各自为战" 的情况。同时，这对护理部的考核分配能力提出了较高要求，如果考核机制不够科学合理，反而会引发新的矛盾。

混合核算则更像是一场协同作战。在这种模式下，医护人员的利益捆绑更为紧密，能够有效促进医护之间的沟通与协作，增强团队的凝聚力和向心力。对于护理人员来说，与医生的紧密合作有助于其深入了解诊疗过程，推动专科护理的发展，提升患者的整体治疗体验和满意度。然而，混合核算也存在一些弊端。它不利于护理单元制的推行，可能导致护理人员配置不合理，比如在一些科室，可能因为过度关注医生的工作需求，而忽视了护理人员的实际工作负荷。而且，当医护人员的工作价值在核算中难以精准衡量时，极易加剧收入分配矛盾，引发团队内部的不满情绪 。

由此可见，医护核算方式没有绝对的 "好坏" 之分。对于规模较大、科室分工精细、护理管理体系成熟的医院，分开核算或许能更好地发挥护理团队的自主性和专业性；而对于强调团队协作、希望通过医护联动提升服务质量的医院，混合核算可能更契合发展需求。医院需要综合自身的发展战略、管理模式、人员结构等因素，审慎选择核算方式，甚至可以尝试将两种方式有机结合，扬长避短，以实现绩效管理的最优效果。