各序列绩效工资预算分配关系多少差异才合理？

各序列绩效工资预算分配关系多少差异才合理？

秦永方 誉方医管创始人/誉方智数首席顾问

提示：上一讲介绍了绩效预算规划和合理性分配的五种方法，本讲介绍在绩效总额确定的情况下，在医护技药附行后各序列之间如何分配绩效预算，才能确保分配关系相对公平合理。

做好按照业绩奖励性绩效预算总额，在医、护、技、药、辅、行、后各序列之间分配绩效预算，各序列分配多少合适？才能确保分配关系相对公平合理？这又是医院绩效方案设计中面对的一个难题。笔者结合医院绩效管理咨询辅导经验，介绍一种基于多维价值驱动的绩效预算分配方法，主要步骤如下：

一、做好人员合理性配置分析

各序列绩效预算总额分配多少合理？绕不过去的一个坎就是人员配置是否合理？是否存在超编或缺编现象。一般情况下，医院缺编的主要集中在医护，基层医院医生缺编度更高，行政后勤医辅部门人员相对超编，如果不考虑人员的合理性配置，在绩效预算一定的情况下，就会出现超编部门挤占缺编部门绩效预算的现象。

三明"541"工分制，是有一定道理的，行政后勤部门总额控制在10%以内，确保了向临床一线倾斜。但对于许多医院来说行政后勤绩效总额占比相对较高，也是被临床一线诟病的主要方面。现在许多地方开启通过精简行政部门机构数量或精简行后人员，挤出绩效额度向一线倾斜。

二、价值评价

多维价值驱动积分绩效管理模式，是由誉方医管探索成功，对于序列价值主要包括三个方面。

第一，科室价值：体现科室在医院整体运营中的重要性，如临床科室直接关乎患者诊疗效果，价值较高；护理单元在患者康复中不可或缺，价值亦不可小觑。医技科室虽不直接接触患者，但其检测结果对诊断至关重要，价值同样显著。药剂部门保障药品供应与安全，医辅科室提供后勤支持，行管部门协调管理，各司其职，价值各异。主要通过科学评估各科室价值，按照科室价格测算序列价值，用于合理分配绩效预算，方能确保公平合理。

科室价值评价采取因素计点法，综合考虑科室工作量、风险程度、技术难度、劳动强度等因素，选择关键指标进行量化评分，确保评价结果客观公正。通过这种方式，既能体现各科室的实际贡献，又能避免主观偏见，临床医技科室价值评价方法包括定性评价和定量评评价相结合，为绩效预算的合理分配提供有力依据。

第二，岗位价值：反映个体在岗位上的贡献度，依据岗位职责、技能要求、工作强度等综合评定。岗位价值评价采用岗位系数法，依据岗位性质、工作量、责任大小等因素设定系数，确保岗位价值与绩效挂钩。员工价值则通过绩效考核体系，综合考量工作绩效、能力提升、服务态度等多维度指标，形成个体绩效积分，最终结合科室价值、岗位价值，构建全方位绩效分配机制，实现绩效预算的精准投放。

第三，个人资历价值：同样的职称和相对的岗位，由于任职资格个人的资历不同，就需要综合考虑职龄、学历、工作经验等因素，设定资历系数，确保个人资历与绩效挂钩。通过这一多维度的绩效管理模式，医院能够更科学地分配绩效预算，激励员工提升服务质量，最终实现医院整体运营效率的提升。

三、序列绩效预算公平性分配

主要参照人员合理性配置、职系价值和个人资历价值及岗位价值，合理性分配，充分体现向临床一线和关键岗位倾斜。确保各职系绩效预算不相互挤占，确保合理职系绩效分配关系。

序号

序列（职系）

现有人数

编制人数

缺编和超编系数

科室价值系数

岗位价值系数

个人资历系数

综合价值系数

绩效预算占比

人均绩效系数

1

临床医生

2

护理单元

3

医技科室

4

药剂部门

5

医辅科室

6

行管部门

7

后勤部门

总之，绩效预算规划很重要，只有做好绩效预算合理性分配，在预算导向下进行绩效工资核算，各系列在各自绩效预算总额范围内考核分配，不相互挤占，才能确保绩效核算关系合理，确保绩效分配不跑偏。