绩效管理（九）：绩效方案设计的思路

绩效方案的本质，是通过科学分配蛋糕调动大家的积极性，进而把蛋糕持续做大。 在设计绩效方案时要考虑几个方面：

01►

     绩效水平     

绩效方案设计要以终为始，先想清楚：每个团队、每个层级分配的结果应该是多少？差异应该保持什么水平？ 横向、纵向是不是都保持了合理性、可比性？ 这也是数据测算环节，需要对方案反复验证、观察、优化的原因之一。 影响个人绩效水平的因素，不仅有对科室的一级分配方案，还有科室内部的二级分配方案。

02►

     KPI     

指选择什么指标来计算绩效。 按照产生的节点以及特点，指标分为三种：过程指标、结果指标、结构性指标。 按照产生的效果和功能，指标分为激励性指标、约束类指标、监控类指标。 过程指标包括手术台次、门诊人次、住院人次、服务量等工作过程中产生的工作量指标。适合成熟业务，体现多劳多得的原则。 结果指标包括课题数量、论文数量、成果数量等工作结果类的指标。适合创新业务，体现优劳优得的原则。除了给予结果奖励，创新性工作还需要以战略为导向，在资源配置方面给予支持。 结构类指标，包括药占比、耗占比、百元收入成本等体现运营结构和平均住院天数、支出定额等体现运营效率的指标。结构类指标往往是监控类指标，作为一条水准线，合格了不予处理，不合格则会有惩罚性措施。 激励性指标，指指标值越高所得就越多的指标，譬如工作量指标，发挥的是加法或乘法效应。 约束类指标，指指标越高所得越少的指标，譬如成本指标，经常作为KPI的减项，发挥减法效应。

03►

     动态性     

绩效方案实施之初，各单元、各层级绩效水平会和设计时保持吻合。但随着时间的发展，有些业务指标增幅大，有些业务指标增幅慢。几年之后，你会发现，绩效水平又有比较多的偏差。 如何解决这个问题？ 在KPI组合上，合理使用加法、乘法和减法。不同的算法会带来不同的增幅。

这个方法，也可以用来解决历史绩效水平过高或过低，需要用时间调控增幅的单元。