运用“激励法”把医院的述职报告会开成培训会

2021
01/14

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段云峰
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湖南省直中医医院党委书记 段云峰

医院文化的维护是一个持续管理的过程,我在上次《医院战略管理的“道、法、术”》提到关于“术” 是指具体的行为、方式、方法、技能、技巧,这而些行为、方式、方法、技能、技巧是需要一把手和高层管理管理人员常态化管理才有可能形成医院的文化,一个人要做到知行合一确实很难,有时候会有些领导认为“算了,都是些小事,不必要太较真,或者认为偶尔发生一次而已,也不是天天发生不用太在意”,我却有不一样的体会,从“破窗效应”的角度,我们是医者,面对的是生命,容不得半点马虎,我不相信所谓大家平时松散一点,到抢救生命时我们能做到严谨。我到医院担任党委书记八个月有余,制定了具体的战略目标,但是各个科室在理解和实施的过程中总是感觉有些与战略目标不吻合的现象,一有空我就静下来思考原因是什么?既然医院的战略方向已经确定,如何实现并且能落实到日常工作中?在认真观察了日常工作的各种现象和深入调研各临床科室存在的主要问题时,真切让我感受到“细节决定成败”,有时候我们战略的执行不是没有好的方向和方法,而是从员工的基础工作状态、劳动纪律、会议纪律、日常着装、形象等多方面都有可能影响员工的战略执行效果,我们的同事们似乎都还没有形成良好的职业素养和行为规范,更加无法形成医院的文化。

为了从行为、言行上塑造医院的文化内涵,在我们今年刚刚结束的干部述职报告会上我运用了两种激励方式。第一种方式是“行为激励法”,是指领导者在某些方面的有意行为来激发下级的激励方法就是行为激励法,由于医院领导者处于聚光灯下,一言一行自然就成为所有员工关注的焦点,因而在一个医院里,没有什么比医院最高层领导亲自过问某事或采取某项行为更能说明此事的重要性了,我们述职报告会两天时间,20个小时,200多个中层干部,87个临床医技科室主任、行政管理部门主任、党总支书记先后上台述职,用数据分析过去,用工具分析优势劣势,客观冷静展望未来,科学制定发展目标,可是,第一天上午的述职,我看到现场有人睡觉、有人玩手机、没有多少人认真听其它主任述职,这不是我想要的述职报告会,大家时间都很宝贵,为了调动现场参与人员的积极性,也为了让大家都能有所收获,我首先针对前几个述职的科室进行了点评,提出了发展的建议,并且强调,后面的主任们述职,我会抽取现场参会人员互相点评,要求所有参会人员从不同的专业、不同的角度结合对述职的科室未来的发展建言献策,几个轮回点评后现场所有人都开始认真倾听其它科室进行述职,因为大家并不清楚下一个会不会抽中自己来点评,我想用这个方法一方面是激励大家相互学习,把述职汇报会开成现场培训会,启发大家的思维;另一方面是提出一些金点子来帮助促进学科发展。行为激励法有两个要点:1、工作上的行为激励。领导人身先士卒,不是在危难之时才表现出来,而是在每件小事上也要表现出身先士卒,我针对每个科室主任汇报的重点都会进行点评,让他们知道什么地方做得好?什么地方有待完善?什么地方做得不好?如何改进甚至调整方向、调整策略?让大家知道我是怎么看待这样的问题,带动大家一起思考,起到表率作用。2、态度上的激励。态度是认知因素、情感因素和行为因素所构成的,高层领导必须十分认真,该肯定的时候必须肯定,让科主任们真切感受到高层的用心和决心,述职不是流于形式,而是真正地为了医院的发展明确方向,沿着正确的方向继续前行,千万不可辛辛苦苦又一年,却不知道过去做的到底对与不对。

第二种方式是“批评激励法”, 批评激励是指通过批评来激发员工改正错误行为。批评恰当,掌握好火候,可以达到四两拨千斤的效果。但如果批评得不当,会让人心生反感,反而对工作不利,所以我们一定要对事情进行研判,不正确的一定要批评,在批评的过程中要掌握四个要素:1、批评应因人而异,不同的人采取不同的方法。对直率的人批评可以比较直接激烈,对较内问的人应果取柔和鼓励式的一对一批评,对心怀不满的人要在认真听取意见的基础上点拨等等。2、批评要有诚意。批评是为了帮助员工认识和改正错误,而不是为制服员工而把员工完全搞臭,更不是为显示领导的威风。3、不能轻视被批评者。领导如果有轻视的态度,不论语言多么美妙,这种轻视的态度仍会表现在其言辞之中,在这种情况下,员工感觉到上级瞧不起自已时,便会丧失改正错误的信心,甚至会产生对立情绪。4、不可以权压人,领导不能依靠权力来压制下属,压而不服,这对工作是极为不利的。总之,批评的目的是为了获得良好的结果,而不是要让员工受挫。第二天的述职报告会原定上午8:30开始,结果到了8:40还有人在陆陆续续进场,甚至还有人带着早餐,这种现象在过去可能大家司空见惯,也觉得没有关系,而我已经意识到,这样的现象不能充分激发我们的战斗力,假如我们开会都是这么散漫,如何面对激烈的市场竞争?如果迟到的同志没有受到处罚,就等同于处罚准时到会的员工。如果今天是一台急诊手术,岂不是要出人命?想到这点,我自己走到了会议室的门口,要求关上大门,所有迟到的人不允许再进会场,没到会场的人员记录到员工考勤纪录中,后来有很多员工反映,确实以前从来没有领导要求过,心想几分钟而已,但是员工真正感受到了什么是规矩?在第二天的述职报告会前我还针对前一天会议中出现的各种问题,服装随意的、临时换人汇报的、还有不请假直接不到会的等多种过去习已为常的现象进行了狠狠的批评,我的内心并不是真的生气,但是我如果不管,其它院领导和行政科室就更加不会管,这种现象今后会愈演愈烈。我说完之后,效果非常好,出现了戏剧性的变化,后面的述职中,无论从大家的服装、上台的庄重程度、时间的把握、语言的表达、问题的反映等都有了明显的改变,其他现场参会的各个科主任、护士长、党总支书记的点评也非常中肯,有的建议还很有创意,特别是临床科室对行政管理部门、医技科室等提出了很多好的建议和意见。

一个医院的文化塑造,有时是表扬,有时是批评,让员工真正感受到高层领导鼓励什么?反对什么?作为医院的党委书记必须对做得好的行为予以表扬,针对错误的行为提出批评,既不能做“糊涂蛋”,更不能当“老好人”,一定要及时传达明确的信号,让员工知道平时该做什么,不该做什么,这样才能永远维护医院的文化体系。


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关键词:
激励法,述职,医院,培训,战略,文化

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