医院薪酬改革：医生涨薪？道阻且长

2020 年一季度因疫情影响，许多基层医院出现亏损，部分地区更是面临穿底的危机。为了调动医护人员的积极性，如何提高医护人员的薪酬待遇，已经成为了横亘在我们面前的一个绕不过去的坎。

新医改兜兜转转，终于开始直面医院薪酬改革这一块难啃的骨头。目前河南、广东、四川等地均颁布了相应的硬核保障措施，一时间，基层医务人员要涨薪的消息引起业内人士热议。

医生涨薪真的涨了吗？

尽管近年来医务人员的薪资有了一定幅度增长，但涨幅远远比不上工作上的超负荷付出和物价、房价的飞涨。根据丁香人才 2018 最佳雇主调研显示：相比 2016 年，薪酬在 20 万以上和 10 万－20 万的医生群体占比有了显著增长，但仍然有 89% 的医生对薪资涨幅并不满意。 这凸显出医院薪酬改革只是迈出了一小步，后续对医务人员的薪酬激励仍然需要大幅度提升和科学设计。

薪酬改革不等于加薪

医院薪酬制度改革不等于盲目地加工资，改革的目的：一是为了消除以经济利益主导医疗服务的激励机制，提高资源使用效率，控制医疗费用增长；

二是改变医务人员之间不合理的薪酬分配结构，以社会需要调整医疗服务供给系统资源配置。

医生涨薪：道阻且长

建立充分体现医务人员技术劳务价值、符合医学规律的薪酬制度，任务极其艰巨。其主要原因： 第一，公立医院的薪酬制度改革原则上是要提高薪酬标准。但多地部门对公立医院的薪酬规定更多是建议性的和原则性的，并无强制性的措施来对薪酬水平进行调控。总的来说力度都不大，提高薪酬标准中的“钱”从哪来，显然是个问题。

第二，业内有观点分析：一方面要取消药品加成，医院收入减少明显；另一方面医疗服务价格调整幅度不大，控费压力大增，医院本身运转艰难，更何况涨薪？

第三，公立医院人事制度依然存在，说白了就是“编制”，在这种体制之下谈薪酬制度改革依然有较大的难度。院长作为一个行政官员，“年薪制”的实行也许没那么容易。

第四，缺乏有效的参照系和外部压力。我国非公立医疗机构的比例相对较小，医务人员自由流动的人才市场尚未有效建立，政府确定公立医院医务人员薪酬水平缺乏有效的参照系，也缺乏改革薪酬制度的外部动力。

在提高薪酬待遇的同时，还要从发展空间、执业环境、社会地位方面综合考虑，才能调动广大医护人员的积极性、主动性和创新性。要释放医护人员中创造、创新、创业的潜能。医院的发展一定不要单纯从经济利益出发，还要去从人文精神角度去做判断。

在市场资源配置上，政府作为社会主义市场经济改革的主要驱动力，也要发挥好作用。提高医护人员待遇，离不开政府的投入。政府要增加多少投入才能够促进医疗卫生事业的发展，这个问题还需要不断的探索。