由“用人唯才”谈到医院的用人之道

笔者一直对海峡对岸的动态比较关注，因此为了解台岛“九合一选举”的结果，昨晚在电脑前傻傻呆到夜里12点。在所获得的所有相关信息中，印象最为深刻的莫过于“用人唯才”四个字。对了，这四个字是在高雄市长宣战中胜出的韩国瑜胜，在胜选说中所谈到的——他会“全力以赴打造不分蓝绿、用人唯才的团队”。

中国是一个人情大国，由来已久的人情文化、圈子文化乃至码头文化在各个时期和各个领域，都有不同程度的侵淫，这种侵淫危害多多。面对这种文化背景的存在和影响，令诸多有识之士深以为然的“用人唯才”之理念，就显得尤为宝贵。

“用人唯才”，字字珠玑！尤其是对在医院用人问题上具有最大话语权的医院领导者来说。

与其它事业单位相比，中国的公立医院具有人员流动相对迟缓和人际关系相对封闭的特点。特别在一些地县级的二级医院，有的家庭不仅夫妻同在一家医院，甚至两三代人一起工作和生活在同一家医院之中，由此形成的利益牵绊、恩怨情仇往往形成“剪不断，理还乱”的状况。这种现实存在，为医院内人际关系的畸形化起到了推波助澜的作用，更为医院的人事管理形成了潜在却是十分严重的负面影响。

尤其在现在这种改革进入啃硬骨头阶段的时期，裙带之风、人身攀附和人身依附之风，把正常的上下级关系整成畸形的“一荣俱荣”、“一损俱损”的关系，造成的危害就更加严重。因此应该引起医院决策团队的高度重视。

一方面，它助长了员工琢磨人而不琢磨事的歪风邪气。有些善于投机钻营之人，不是把心思用在正路上，怎么把手头的工作做好，而是将精力用在怎么寻找获得名利的最佳途径和怎么把同事的脑袋踩到脚下去的办法。一旦这种风气得不到有效遏制，它就会产生“逆淘汰”效应——一旦真正想干事、能干事的人其用武之地被压缩，而不干事而整事整人的溜须拍马之徒要风得风要雨得雨，能不使前者不萌生退意？而一个医院，当“武大郎分店”到处林立之时，当“歪才”甚至“人渣”能大显身手而真正的人才被冷落甚至处处遭到打压时，其发展的动力与活力何在？

另一方面，它也极大程度上起到了离间决策团队的作用。一个医院，一旦人身依附之风盛行，那么“谁是谁的人”之类的话就不仅仅是许多人心头嘀咕和猜测的事情，甚至成为了在某些范围公开议论的话题。而“你的人”还是“我的人”就很容易成为个别领导干部暗中角力的一个重要着力点和发力点。事情一旦发展到这个地步，那么韩国瑜所主张的“用人唯才”就被事实上的“任人唯亲”所取代了。而这，则往往成为领导班子主要成员之间关系的一个重要摩擦点和矛盾的激化点。

另外从反腐败角度来观察和剖析，人事工作中的腐败是性质最恶劣的腐败行为之一。从几年来出问题的人和某些单位“塌方式”腐败和出现腐败“窝案”的现象来看，“上梁不正下梁歪”的情况不在少数，大搞帮帮派派、团团伙伙，往往是某些人用以掩盖其腐败行为的重要招数之一。

公立医院医院如何将“用人唯才”这一用人理念落实到位？

当然需要决策者的胸襟与格局。是不是坚持搞五湖四海而不搞小圈子，是不是坚持任人唯贤和“用人唯才”而不是任人唯亲，是衡量一个医院主要领导者是否胜其所任的重要标尺。

但仅仅靠领导者的道德自律和责任感的自我提升却也是靠不住的，因此就需要把包括人员职务、职称晋升在内的人事管理制度纳入建设现代医院管理制度的整体制度设计之中，并使之成为一个重要的组成部分。

在这个工作中，通过总结基层经验而形成相应的顶层设计则尤为重要。改革开放以来，许多公立医院都在这方面探索和积累了许多具有可复制性和可借鉴性的经验，关键是更加注意发现、总结、提升和推广。