院长和书记的绩效怎么算才好？

作者 | 秦永方

院长和书记不是一肩挑，分别由两个人担任，一个是医院行政最高长官，一个是医院党组织的最高领导，院长和书记的绩效怎么搞，谁的应该高，一定程度上代表了医院管理思想和绩效文化，对医院科室绩效分配也产生重要的引导作用。

1. 院长和书记行政级别谁大谁小

《现代医院管理制度》明确：院长全面负责医疗、教学、科研、行政管理工作。院长办公会议是公立医院行政、业务议事决策机构，对讨论研究事项作出决定。

在决策程序上，公立医院发展规划、“三重一大”等重大事项，以及涉及医务人员切身利益的重要问题，要经医院党组织会议研究讨论同意，保证党组织意图在决策中得到充分体现。特别强调：充分发挥公立医院党委的领导核心作用。公立医院党委要抓好对医院工作的政治、思想和组织领导，把方向、管大局、保落实。

要特别注意的是院长全面负责，与传统意义上的“院长负责制”是有着本质的区别。院长负责制起源1982年，卫生部颁布的《全国医院工作条例》规定：“医院实行党委领导下的院长负责制”，这是扩大医院自主权、改变医疗机构内党政不分现象的重要尝试。

1985年，国务院批转了卫生部《关于卫生改革若干政策问题的报告》，要求各级卫生机构要积极创造条件实行院、所、站长负责制，以扩大全民所有制卫生机构的自主权。

1997年1月，《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：“卫生机构实行院(所、站)长负责制，要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权”。2000年3月30日，中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》指出：“卫生事业单位实行并完善院(所、站)长负责制。要建立和完善任期目标责任制，明确院(所、站)长的责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制”。

新医改以来为何没有重提传统的公立医院院长负责制，院长负责制，关键是混淆了所有者与经营者的关系，院长不仅是医院的经营管理者，还成了医院所有者的代表，院长的角色是董事长兼总经理，实践告诉我们，公立医院公益性不是院长可以负的责任，院长不应是董事长或理事长，应该是总经理CEO的角色，按照公立医院的办院宗旨，履行股东会或理事会的决定而已。所以说新医改代之而来的是，集体领导与个人分工负责相结合的制度，是院长“目标管理责任制”。

院长负责医院的全面工作，是医院的最高行政长官；书记是政治职务，代表党确保党组织意图在医院实现，发挥党的战斗堡垒和党的监督作用。要说谁的职位大和小，院长不再是院长负责制是目标管理责任制，也不是说书记大，因为在医院没有明确党管一切，而是明确了书记代表党组织履行什么职责。所以说公立医院的院长和书记行政级别一般一样高，职务不分大小，只是革命工作分工不同而已。

有时候书记和院长因为多种原因，有些医院可能是书记全面负责，没有规定书记不能全面负责，大多数中小医院还是书记院长一肩挑。随着院长职业化加速，党代表人民的利益高于一切，院长更多的要代表医院和员工的利益，这种关系很难平衡。

可以预见的是党政分家是必然，院长不可能既当裁判员又当运动员，各家医院需要增加书记，加强党的建设。特别是公立医院改制过程，如何确保党组织意图的体现，《现代医院管理制度制定》明确要求：公立医院章程时，要明确党组织在医院内部治理结构中的地位和作用。把党的领导融入公立医院治理结构，医院党组织领导班子成员应当按章程进入医院管理层或通过法定程序进入理事会，医院管理层或理事会内部理事中的党员成员一般应当进入医院党组织领导班子。

2. 院长和书记哪个岗位价值高？

《公立医院领导人员管理暂行办法》提出，完善领导人员收入分配办法，建立符合医疗卫生行业特点、体现以增加知识价值为导向的薪酬制度。结合考核情况合理确定绩效工资水平，使其收入与履职情况和医院发展相联系，与本院职工的平均收入保持合理水平。

虽然说院长和书记职务不分大小，在说院长或书记谁的责任大谁大责任小也不好区分，都是医院最高领导，也就是管理岗位。由于做医院绩效咨询辅导的关系，在绩效工资设计中，院长和书记绩效设计是第一大难题，因为这不是两个人的事情，涉及到医院整个岗位绩效工资体系设计。为了解决这个难题，我们一般结合各家医院情况不同而定。

一种方法是院长书记岗位不分开进行岗位价值评价，统一设定为正院级领导。这个方法比较中庸，院长和书记比较和谐，也便于院长和书记自己内部协调。

一种方法是院长书记岗位分开进行岗位价值评价，岗位价值评价院长的价值系数可能高于书记，甚至低于副院长的岗位系数，这是非常头大的事情很难处理。一般这种情况是党政关系协调得不好，我们不建议医院这么评，但是有的医院坚持要评价。

一种方法是只评价院长岗位价值，不对书记岗位价值评价，党组织按照党内规定，参照医院行政岗位价值，具体由医院确定。

至于说院长和数据哪个岗位价值高，可以借助岗位价值评价，需要借助人力资源管理岗位价值评价作参考，价值评价因素一般包括责任因素、知识技能因素、心身程度因素、工作环境因素等，用同样的因素评价岗位价值的大小，因为只有确定了岗位价值，绩效才好搞。

3. 院长和书记绩效怎么算才好？

院长和书记的绩效到底是拿一样的好，还是有差距好，绩效到底怎么算才好？

绩效是“一把手”工程，绩效是实现医院战略目标计划的重要抓手，院长和书记院长绩效算好了，对于医院整体绩效设计具有重要的引导作用。建议如下：

建议一：正院级领导绩效打包，按照医院绩效分配规则，院长和书记总共多少绩效，具体分配由院长和书记“二次分配”，为科室二次分配建立等层引导。

建议二：直接按照院长和书记岗位，价值系数以及个人资历系数算绩效，谁的高谁就多拿绩效。计算方法有两种：

方法一：院长绩效=院长岗位价值系数×院长个人资历系数/（院长岗位价值系数×院长个人资历系数+书记岗位价值系数×数据个人资历系数）×正院级领导绩效

书记绩效=书记岗位价值系数×书记个人资历系数/（院长岗位价值系数×院长个人资历系数+书记岗位价值系数×书记个人资历系数）×正院级领导绩效

方法二：院长绩效=（院长岗位价值系数×%+院长个人资历系数×%）/〖（院长岗位价值系数×%+院长个人资历系数×%）+（书记岗位价值系数×%+书记个人资历系数）×%〗×正院级领导绩效

书记绩效=书记岗位价值系数×书记个人资历系数/（院长岗位价值系数×院长个人资历系数+书记岗位价值系数×数据个人资历系数）×正院级领导绩效

两种不同的计算方法有“奥妙”，方法一因个人资历系数差异大，因为相乘关系，绩效分配差异也大；方法二因是相加关系，绩效差异缩小。个人资历系数涵盖学历、职称、职龄、工龄、管理年限、科教研等，通过合理的权重设计，自然就可以算出院长及书记的个人资历系数。

总之，只要院长和书记绩效有了合理的分配关系，对医院班子建设，对医院绩效管理必将起到重大的引导作用。

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