工资总额管理应实行弹性预算管理

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》已经明确：严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

医务人员职工工资是由岗位工资、工龄工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元构成，岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以组织的经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。政府控制医院工资总额希望达到的目的是首次分配考虑公平、再次分配考虑效率。工资总额管理是企业通行的做法，对于医院来说也可适用，事前对工资总额实行预算控制管理，有利于控制工资增长幅度。

【诊断分析】

鉴于职工工资中包含有岗位绩效工资部分，特特别是随着工资增长进入常态，员工档案基本工资调整幅度加大，医院可激励部分工资份额减少，员工普遍认为这本来就属于我的基本工资组成部分，有的把这些绩效工资剥离出来用于二次分配，而且由于医院岗位的差异性很大，岗位价值并不能充分体现，加之岗位考核也很难做到公平公正，所以一些医院基本工资按照档案工资发放，新增一部分综合绩效考核奖金（也成绩效工资），由于综合绩效考核奖金额度有限，占员工工资比重较小，很难体现多劳多得，优劳优得，甚至出现了干好干坏一个样、干多干少一个样的平均注主义现象，直接影响了医务人员积极性的发挥。                                    

【对策建议】

1.工资总额管理控制弹性预算管理制度

实行工资总额管理，必须结合各地经济收入情况，不能完全参照公务员事业单位的工资体系，充分考虑医务人员的劳动价值，以及工作的高风险、高强度现实状况，放宽对医务人员的工资总额的控制限额，允许按照当地行政事业单位工资水平的

2-3倍，最高的不超过3-5倍。财政补贴一部分，其他的通过医院增收节支中解决。同时设定医院工资总额占医疗技术服务收入（扣除药品卫生耗材和医技检查收入）比预算控制标准，或者按照门诊人次、出院人次设定绩效费率预算控制标准、或者实行收支结余分配等，谨慎使用占支出比，因为支出变化幅度很大，例如药品耗材、固定资产投资折旧、维修等不可空因素较多。

2.解决效率与公平问题

员工对工资待遇更多的是不患贫富患不均，如何解决效率和公平问题是绩效工资总额管理中重要点，不能为了公平丧失效率，这是更大的不公平，由于医院岗位种类众多，通过工作分析，进行科室价值评价和岗位价值评价，绩效工资必须要向医务人员和重要岗位倾斜，打破平均主义，员工工资实行档案管理，加大绩效工资占员工工资收入的比重，给员工适度的压力，提高工作的积极性。

3.强化目标管理

医院绩效工资制度，是为了调动员工的积极性而设计，不是为了发钱而发钱，因此，医院绩效工资必须与医院战略目标相匹配，通过目标管理，引导员工追求医院战略目标，才能获得较好的待遇。

目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使员工在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制，

所以，医院绩效工资设计，必须以目标管理为导向和激励功能，通过精神的、物质的激励，让员工感觉劳动得到认可。

4.完善绩效考核制度

医务人员的绩效考核评价，如何建立科学合理的绩效考核制度直接影响对价值的认可，因此，需要筛选合理的考核评价指标，确定合理的指标权重分值，先前进行广泛的民主讨论达成共识，让员工得到的绩效工资与绩效考核充分关联起来，只有不断完善绩效考核制度，才能确保绩效工资制度的有效运行。

作者 | 秦永方

QQ:1379857707

个人微信：yf13917186988

邮箱：yfck88@163.com

个人公共微信：yfck6988

讲堂：yfyg9988