防止“年薪制”成为工资总额管理代名词

人事薪酬制度改革成为今年医改的热点，医务人员推行年薪制成为亮点之一，在工资总额管理条件下，年薪制与工资总额的关系如何处理，值得关注和注意，防止成为工资总额管理的代名词。

一、工资总额管理制度背景

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》明确提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

国办函〔2013〕36号《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》指出：结合分类推进事业单位改革，建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度。健全技术要素参与分配机制。建立健全以实际贡献为评价标准的科技创新人才薪酬制度，鼓励企事业单位对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资等。

财社〔2015〕263号财政部国家卫生计生委国家中医药局关于《加强公立医院财务和预算管理的指导意见》规定：探索实行公立医院工资总额预算管理制度，在工资总额范围内允许医院根据内部绩效分配办法自主分配。医院内部绩效分配不得与药品、卫生材料、化验、检查等收入挂钩，核定公立医院工资总额增量时也不得与上述各项收入挂钩。公立医院行政管理支出可参照事业单位人员和公用经费定额水平予以严格控制，并逐步完善和形成本地区管理费用定额标准。

二、医务人员工资收入待遇高于当地职工平均收入水平

医务人员基本工资与绩效工资收入水平，一般都高于当地职工平均收入水平，结合医疗行业特点，医务人员收入较高无可非议，但是到底高多少各地容忍度和认可度不一致，有的地方政府不管，有的地方政府出台规定档案绩效工资的20%，有的规定2-3倍，有的规定3-5倍，有的实行收支结余分配，各个地方情况不尽相同。

医院由于行业特性，同属事业单位工资提升，于没有国家统一的规定，引发了行政事业单位之间攀比引发不公平，另外药品回扣灰色收入的存在，随着医改的深入进行，工资总额管理力度上升。

三、防止“年薪制”成为工资总额管理代名词

年薪制是规定了医务人员的年收入水平，是在工资总额管理下的年薪，虽然提高了医务人员名义收入待遇，但是随着药品耗材流通环节治理，灰色收入大幅度减少，医务人员实际收入下降，随着工作量的增加，年薪能不能上升。就是确定了年薪钱从何来，还是需要医务人员自己挣钱，严格的绩效考核，让始终达不到年薪水平，反而容易导致激励性减弱考核矛盾增加，同时也要防止年薪制，吃饱了承担风险压力工作的积极性没有了，进而影响医务人员积极性。综合分析目前医院的综合实际情况，强行推行医务人员年薪制，防止期望阈值提升，引发外部公平性和内部公平性震动，一定通过试点总结经验慎用。

四、积分制绩效管理模式符合目前国情

借鉴RBRVS、PF、护理时数等国际同行经验，结合医院目前收支结余和单项提成实情，实行医务人员积分制绩效管理模式，比较符合目前的实情。积分范围包括医疗服务门诊人次、出院人次、占用床日等业务量积分，医疗技术风险包括判读风险、诊断风险、手术风险、

DRGs疾病治疗风险等积分，协作会诊包括科内会诊、科间会诊、院外会诊、远程会诊等积分，带教科研包括带教学生、培训讲座、论文及科研积分，工作时间包括常规班、夜班、加班等积分。通过科室、岗位、技术风险价值评价，参考行业平均水平，进行公平性压力测试，确立标杆绩效水平，基本工资加上标杆绩效作为“年薪制”参考，不是人为拍脑袋确定。