医院绩效管理咨询“五借”与“八忌”

医院绩效管理因为涉及员工“钱袋子”的切身利益，具有敏感度高和关注性强的特点，经常会出现“小调小地震、大调大地震、不调经常震动”的现象，犹如李克强总理所说“调整利益比调整人的灵魂都难”。这也就是为什么说“绩效难难于上青天”，由于医院绩效方案大部分实行的收支结余提成制度，体现的是多收多得，导致既得利益者群体与利益受损群体出现严重的分化，存在很大的不公平问题，医院看到问题存在，但是调整绩效方案调整都比较谨慎，因为内部利益纵横，矛盾重重，调整困难，所以第三方医院绩效管理咨询组织应运而生。

一、医院绩效管理咨询“五借”

选择第三方医院绩效管理咨询服务，我总结主要“五借”，包括“借名”、“借脑”、“借势”、“借船”、“借刀”、“借力”。

1、“借名”

“借名”的涵义，也可以称为“借嘴”，主要借名人培训效应，通过名人实现医院希望说的话，便于统一思想，提高认识，缓解医院绩效分配矛盾。一般这样的医院有能力实现绩效内部调整。也有一些医院大量的进行“借名”，毫无思想性的绩效内训，反而不一定起到好的作用。

2、“借脑”

“借脑”的涵义，常言道“借脑用脑没烦恼”，医院对绩效管理能力不足，不知道绩效管理如何做，利用外部顾问的智力，提高医院绩效管理认识，构建医院绩效管理体现，实现医院绩效管理目的。

3、“借势”

“借势”的涵义，经常说外来的和尚好念经，“借势而为”，如果院长希望绩效改革，就需要造势，如果不能造势，也要善于借势，利用医改的有利形势，借助第三方绩效管理咨询公司造势，这样就容易实现绩效管理改革的目的

4、“借刀”

“借刀”的涵义，就是借外力之手进行改革推动，主要适用于医院绩效分配内部矛盾重重，针对明显不合理的既得利益群里调整困难，同时也严重影响到医院的和谐稳定，通过聘请第三方提出改革建议。

5、“借力”

“借力”的涵义，古人云：“智者当借力而行，慧者运力而动。常言道“借力使力不费力”，医院绩效管理牵涉人力、精力、物力，特别是希望精细化绩效管理，内部条件不足，通过借助第三方绩效管理咨询组织，借助成熟的信息化软件智力，加快绩效管理提升步伐和效率。

二、医院绩效管理咨询中的“八忌”

医院绩效管理是一个老大难的问题，由于涉及到每个员工的切身利益，不但员工对绩效工资期望值很高，而且敏感度也很高，如果期望值调节不好，直接影响到员工积极性的发挥。作为医院绩效管理咨询师，医院聘请帮助医院进行绩效方案设计，承担着较大的责任，如何做到积极稳妥，如何才能做到期望值管理，不能搞绩效搞的

“鸡飞狗跳“，给医院添乱子，需要做到到位不越位。

1、切忌过头承诺

作为医院绩效管理咨询师，必须遵循执业道德，切忌不能过头承诺，绩效管理本来就是属于期望值管理，如果为了接单过头承诺，必然会导致合作的失败。

2、忌越俎代庖

医院管理咨询属于参谋建议性质，需要医院有借鉴的使用，因为了解医院情况的是医院管理者。咨询服务不是托管服务，绝对不能越俎代庖，对医院管理指手画脚，替代执行。

3、忌不懂装懂

医院绩效管理是一个系统工程，涉及医院业务管理、人事管理、财务管理、运营管理等各个方面的知识，咨询师不是全才，各有特长，需要团队的协作。作为咨询师，必须禁忌不懂装懂。

4、忌故弄玄虚

医院绩效管理虽然说是涉及面较广，但是作为咨询师，必须对医院进行个性化诊断，有的放矢开治疗处方，而不是把很多理性的绩效管理资料叠加，故弄玄虚把人搞晕，显示老师的水平，设计的方案千篇一律，没有个性化，中看不中用。

5、忌走马观花

医院绩效管理理论虽然相同，但是各个医院的情况不同，切记走马观花，不进行认真的调研访谈与沟通，等于“乱检查、乱用药、乱治疗”。

6、忌形式主义

医院绩效管理实质大于形式，简单有效，化繁为简，不是韩信带兵多多益善，绩效考核指标必须充分体现关键，不能混淆关键指标考核与日常管理的关系。

7、忌半途而废

医院绩效管理咨询合作，双方都有中止合作的权利，作为咨询师，尽可能的不要提出中止，遇到难题和问题绕着走，半途而废，丧失的是咨询师的未来市场。

8、忌责任推诿

医院绩效管理咨询失败，属于很正常的情况，绝对不能因为失败，把所有的责任推给医院，咨询师不承担责任，只有勇于面对失败，分析自己的应该承担的责任，才能成长。

总之，作为誉方医管绩效管理咨询师，必须清楚医院绩效管理咨询的风险，承担着医院对咨询师的信任的责任，承担者医院的和谐安宁的责任，要注意八大禁忌，才能逐步成为优秀的医院绩效管理咨询师。

三、医院绩效管理咨询需要“形神兼备”

医院绩效管理咨询，不但对老师的专业能力要求较高，对老师的敬业精神要求更高，没有治学严谨的态度，做出来的绩效成果报告，没有“神”不接地气，只能停留在“形”的阶段，医院绩效管理咨询需要“形神兼备”，才能提高咨询的效果。

1、医院绩效管理咨询的“形”

为什么好的绩效管理咨询方案不能被正确执行？为什么绩效管理总是和形式主义息息相关？试着对它的成因进行一下分析，希望能找出问题的症结所在。

（1）什么是好的绩效管理方案

没有最好，实用更好，好的绩效管理方案，不是绩效管理咨询师的思想的单相思，再好的绩效方案思想，如果不与医院有效互动，医院不理解，就很难转化为生产力，就不是好的方案。所以说，好的绩效管理咨询方案，一定是接地气的，符合医改方向符合医院实际情况的，实用实效才是最好。

（2）不深入调查研究就没有发言权

一个优秀的医院绩效管理咨询老师，必须脚踏实地求真务实，行知合一，不但理论好，关键要深入咨询医院调查研究，通过望闻问切，与医院管理者广泛交流，与员工深入访谈，通过问卷调查，做出准确绩效诊断，才能有的放矢。我个人认为，到一家医院，如果咨询老师没有进行深入调查研究就没有发言权，如果是夸夸其谈，是不负责任的，因为绩效是医院的大政治，直接影响着医院的和谐稳定。

（3）闭门造车不会产生好的效果

如果医院绩效管理咨询师，闭门造车，逻辑思维非常合理，方案头头是道，拿一个通

用型的方案，照抄照搬到各家医院，等同于卖资料，卖知识，但是很难培养医院绩效管理能力，医院目前不是知识缺乏年代，是到了技能实际需求阶段，闭门造车绝对不会产生好的效果，这也就是为什么医院绩效管理咨询中途夭折现象很普遍的原因。

2、医院绩效管理咨询的“神”

（1）宣传发动必不可少的“神”

医院绩效目前大部分都是停留在如何算钱、分钱阶段，还没有上升到绩效管理阶段，因此，医院绩效管理咨询，宣传发动，提高员工对绩效管理的认识，是必不可少的形式，也是有效的沟通方式。

（2）提高员工的参与度很关键的“神”

医院绩效管理，由于设计每个员工的切身利益，关注度高，敏感性强，公平性不是绩效管理老师能够解决，方案能不嫩得到员工的支持和拥护，关键是我们咨询老师是不是尊重我们的医务人员，不让员工参与的绩效管理咨询方案绝对不是有效的方案。所以，绩效管理咨询必须提高员工的参与度，才能提高认可度。

（3）关键激励点是技术“神”

医院管理咨询师的能力体现，不是面面俱到，搞资料大汇编，搞概念营销的“大忽

悠”，需要对医院激励关键点的掌握和发现，一个好的咨询方案，需要通过对医院状况的把握，找到关键激励点，这才是绩效管理老师的“神韵所在”，这对医院绩效管理咨询老师提出的挑战最大，需要老师对医院行业的深刻理解，需要老师现场判断能力。

（4）绩效管理咨询结果说话是活灵活现的“神”

再好的过程，需要结果的验证，要想有一个好的结果，就需要对过程的细心，对工作的高度责任感，绝对不能有打短工得过且过的思想，必须做到精益求精，才能确保有好的结果。

（5）誉方医管如何做到“形神兼备”

A.脚踏实地

绩效管理咨询风险较高，不是练嘴皮、搞文字游戏，需要脚踏实地，需深入实际，接地气，所以，医院管理咨询师，必须求真务实，向实践学习，向医院员工学习，才能提升自己，丰富知识，才能提出更加符合实际的方案。

B.行知合

读完卷书，不如行万里路，行万里路，不如调查研究医院无数；要求医院绩效管理咨询师，必须做到行知合一，不唯理论，用优秀的理论，指导医院绩效管理实际，通过实践丰富绩效管理咨询理论。理论不是抽象的，应该做到大道至简，

C.齐心协力

医院管理咨询师发挥的是参谋的作用，咨询还需要处理好咨询到位不越位，绝对不能替代医院执行，需要为医院绩效决策提供智力支持，咨询方案效果的好与坏，关键在医院的配合度，只有转换为医院的实际行动，提高执行力，才能充分体现咨询方案的效果。

总之，医院绩效管理咨询风险高、政治性强，员工关注度和敏感度高，所以，要求医院绩效管理咨询师必须有高度的责任感，才能充分体现自己的价值。