誉方医管绩效管理咨询贵在“实用实效”

誉方医管与医院绩效接下不解之缘起源很久，时光荏苒，岁月如歌，不知不觉在医院工作已经度过了37个年头，从一个青春年少到年过半百而知天命；路漫漫其修远兮,吾将上下而求索，工作量效能积分法绩效管理模式，是对医院绩效管理咨询辅导经验的总结，也是医院绩效软件开发实施的升华，是立足当前新医改瞄准未来，探索“中国特色”医院绩效管理模式新征程的起点。誉方医管始终坚持“大道至简，实用实效”，于培训、辅导、咨询、方案落地、软件信息实施为一体，被业界评价为“诚信、实战、接地气”，口碑品牌效应逐步形成。

1.绩效难在哪里

绩效烦，绩效难，绩效难于上青天。由于绩效敏感度高，关注性强，涉及到每个员工的切身利益，犹如总理说过“调整利益比调整人的灵魂都难”，绩效管理者犹如员工灵魂的工程师。医院经历了改革开放的三十年，形成了以收支结余提成为主的绩效工资提成制度，强调以收入为中心，绩效工资体现的是多收多得，由于科室业务性质差异，医疗收费价格不合理，导致绩效工资分工的不合理，利益受损者群体积极改革呼声日高，利益既得者群体要维护和阻扰改革，改革阻力不可小视，否则会引发维稳风险。

2.理论指导实践

绩效妙，绩效巧，绩效引导管理宝。既然员工对绩效敏感度高，关注性强，通过绩效管理可以规范促进和提升医院管理。誉方医管《工作量效能积分绩效管理模式》，涉及管理科学、运筹学、社会科学、统计学、财务会计管理学、信息科学、卫生经济学、卫生经济管理学、制度经济学、人力资源管理学、薪酬管理学、心理学、数学、统计学、系统工程学等众多学科领域，研究方法和工具也是多元化，以科学的理论为指导，用系统工程方法构建，从系统结构、系统要素、系统环境分析出发，综合考虑医院绩效管理系统整体与局部要素、系统与外部之间的关系，充分结合目前医院管理现状和发展阶段，采取规范分析与实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方法，是一个科学的体系，不是简单的一种方法。

3.五行辩证实现“纳什均衡”

《工作量效能积分绩效管理模式》，按照“五行辩证”国学哲学思想，针对医院绩效管理的复杂性，遵循“五行辩证”原理，博采众家之长，充分体现科室风险、价值风险、技术难度、劳动强度、项目和病种风险等医疗行业特点，有效解决医院绩效分配中的焦点和难点。

运用阴阳五行把握医院绩效管理规律，发现内在共性，将其平衡运用，能确保医院绩效管理平稳运行，是医院综合发展的和谐平衡，本土化特征明显，管理者和员工比较认同，任何单一的绩效管理方法都很难行得通，在医院绩效咨询实践中成果颇丰。实现了不与收入挂钩，规避了政策风险，提高了员工的积极性，医院的绩效得到了有效提升。实现了“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡”。

4.实践上升理论

《工作量效能积分绩效管理模式》，不是空穴来风，是我36多年实践研究的总结和升华。早在1994年《中国卫生经济杂志》就发表我的论文《论奖金的两次分配法》，是较早我在医院的实践应用，当时我就倍感收支结余提成的不足，把奖金分为工作量和收支结余提成两部分，新医改以后，在做医院绩效辅导和软件推广应用过程中，通过上万人的调研访谈，发现很多科室二次分配，也在采取积分模式分配绩效工资，在2015年9期《中国医院管理》，发表研究论文《科室二次分配的焦点和难点应对策略》，2017年第1期《中国卫生经济杂志》发表研究论文《护士绩效工资合理性分配研究》，我通过总结提升锤炼才逐步形成，开始实行的工作量单价制，到目前推广的积分制。

5.先粗后细大道至简

《工作量效能积分绩效管理模式》，医院应用起来很简单，可以按照框架体系思想，针对医院管理关注的指标，遵循指标易采集大道至简，抓大放小，先易后难，先粗后细，循序渐进的原则，就比较容易在医院快速应用和推广。其实简单的理解就是，“量效”+“质效”，选准关键指标，才能确保“实用实效”。“量效”是指工作的数量，包括门诊量、出院量、手术量、占用床日量、医疗项目量（RBRVS）、病种量(DRGs)、工作时间量、会诊量、科教等工作量指标，“质效”是指工作的质量，包括社会效益质量、医疗服务提供质量、综合管理效益质量、可持续发展等。

6.诚信求实信任关键

医院绩效管理具有难度系数高、创新性强、个性差异明显的特点，任何一种绩效管理方法都很难“包医百病”，需要望闻问切辨证施治。由于医院绩效属于人们预期期望值“阈值”的调整，切不可乱放炮。誉方医管诚信求实为本，面对医院绩效管理这个世界性难题，实事求是，医院共同努力，围绕医院管理目标，有的放矢个性化设计，保证了方案的接地气，体现了实效实用，也博得了业界“人实在，接地气”的良好口碑效应，咨询案子应接不暇。

7.民主参与自始至终

新医改是大政治，政策风险高，誉方医管围绕新医改，《工作量效能积分绩效管理模式》，首先化解政策风险，适应新医改，通过望闻问切，一对一员工访谈，问卷调查，了解医务人员的心声，方案设计自始至终实行民主参与决策之中。在医院绩效管理咨询实践中，绩效分配办法的制定，始终坚持民主集中制，一般从员工访谈，问卷调查开始，到科室价值评价，岗位价值评价，医疗项目风险评价，病种风险评价，三定方案沟通，绩效核算方案沟通，绩效考核办法沟通，始终与各科室广大职工互动沟通，充分发扬民主，通过持续的培训沟通，把员工需求所思所想，与医院目标管理导向，找到对接点，调动广大职工参与绩效分配办法是制定，只有提高了参与度，才能提高对绩效分配办法的认可度，增强和调动工作的积极性。只有广泛发挥民主，才能化解绩效分配中的“患贫富患不均”的不公现象，在广泛民主的基础上，实现科学合理的集中，确保绩效变革的稳定。经验告诉我们，书本让我们学到了知识，实践让我们学到了能力，向实践学习，向人民群众学习，智慧就在哪里。通过持续的培训讲解，通过信息系统搭建了良好的沟通渠道平台，实现了无障碍沟通，大大提高了管理效率和执行力。

8.标杆绩效建立兼顾公平

新环境新形势，破除公立医院趋利性回归公益性，对传统的以经济为中心的医院绩效提升模式带来重大冲击，“患贫富患不均”成为医院绩效工资分配不公的主要矛盾，政策风险和维稳风险提高。充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡。主要是按照科室及岗位价值系数积、医疗质量达标率、工作量效率、成本控制率、服务满意度、可持续发展等，实行综合指数分配绩效，兼顾不同学科之间的平衡，确保激励有力的同时，更加关注兼顾公平。按照学历、职称、职龄、工龄等，兼顾编内编外员工的平衡，实现同等岗位同待遇，但是需要与绩效考核紧密关联。

9.积分管理积极性调动效率优先

《工作量效能积分绩效管理模式》，通过科学的积分管理，体现向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。核心之一强调积分管理，积分管理是科学的管理方法，对不同的计量单位统计积分“统一度量衡”，充分体现职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等，积分管理是有效的管理工具，通过积分管理设计，可以淡化过分金钱刺激的拜金主义，回归医疗公益性本质。

10.三位一体考核体系促管理

《工作量效能积分绩效管理模式》，建立三位一体的绩效考核体系，实行“四轮驱动”，第一轮工作量考核个人，第二轮成本控制考核科室，第三轮日常管理包括行为规范、技术能力、医德医风考核个人，第四轮关键KPI或平衡积分卡考核科室，主要指标包括业务量效率、次均费用控制率、医疗质量得分率、成本控制率、服务满意度、可持续发展等。

总之，《工作量效能积分绩效管理模式》，在咨询实践活动过程中，在咨询实践活动过程中，总结出来绩效管理变革的十六字方针“存量不变、结构调整、增量导向、循序渐进”。由于医院人力成本随着基本工资改革提升，发放绩效工资很那得到当地财政的支持，医院财务状况吃紧，主要通过“增量和增效”提升，增量是前提，没有患者，就没有竞争力，主要强调提升“人气”。增效是保证，通过降低药占比、耗材比、降低成本消耗为重点，加强科室运营预算管理，强化病种成本核算，提高精细化管理能力，提高医疗服务质量和运营效益质量。