口腔医疗绩效管理做什么 怎么做

前言

随着口腔医疗市场规模的高速发展，现代化互联网数据和工具的应用，口腔医疗机构越来越强调增长的目标性与可行性，这就牵涉到绩效问题。关于绩效管理，最直观的就是指标的确定：首先确定企业战略，然后确定岗位、职责，将战略分解到中心到部门再到岗位，提出的KPI指标。

绩效管理的设计理念：

由于口腔医疗的行业特殊性和整个社会经济信息技术的发展变化，绩效管理的理念也在变化。现在的入职的基层员工，基本是85后90后，他们都非常年轻，工作思维从过去的“我好好干，得到上级的关注”到现在“上级关注，我才好好干”，目标的感受作用会大于目标的牵引作用，这是社会环境变化而延伸的结果，独生子女越来越多，从小备受关注，对“组织关注”的要求也越来越高，这对于人员流动性越来越高的口腔医疗机构在设计绩效管理思路时需要重点规划。

同时考虑到口腔医疗行业自身具有治疗、保健、美容等多重服务属性，因此口腔医疗机构的绩效设计思路既要考虑经济性，也要考虑公益性，环节设置的最终目标更多的体现对于消费者的关怀与社会责任感。同时绩效管理的理念已经发生变化，员工在社交圈里的影响力会直接影响其在工作中的状态和激情，进而对于机构的服务质量与口碑产生影响，我们需要将此纳入新的绩效评价。

绩效管理的作用：

一般而言，绩效管理是战略落地的工具，并基于战略规划分解到岗位而产生KPI指标。战略回答了我们的使命、组织定位、组织价值等，而实现战略需要落实到业务战略、产品、业务模式、客户管理等等，然后是具体的举措和行动计划，落实到具体岗位，产生KPI，进行绩效管理。

常用的绩效标准体系与关键点：

现在常用的绩效考核方法是有两种KPI和OKR（目标与关键结果考核）模式，其指标制定为自上而下和自下而上的区别。KPI即公司提出战略层面目标，进行分解，落实到具体团队和部门，再落实到具体岗位和个人。而OKR是员工在组织统一的方向上提出自己的目标，在公开的基础上聚焦项目、推进项目，并且创新性的完成项目，依据项目进度来考核。KPI是做事导向，OKR是产出导向，所以KPI强调的是如何保质保量的完成既定目标，而OKR解决的是如何更有效率的完成跳跃式目标。

众多医疗案例与行业机构的实践经验表明，绩效指标的体系的制定不是简单的自上而下或者自下而上的体系选择，绩效指标制定的成果不是分解的数据，而是指标完成前的资源的合理对接，特别是针对口腔医疗这样牵涉生命安全、健康医疗的民生行业，在产品质保、技术实施、服务体验为一体的多元化机构中，绩效管理必须充分考虑到国家法律约束、社会道德标准、内部人员结构等问题，甚至是需要协调多方人力资源，对接整套业务流程、匹配相对应的诸多资源，也只有这样做，医疗口腔的绩效管理才有真实意义。

写在最后

此外，绩效管理的重点还在于持续改进，它仅仅是一个管理改善工具而已，不应该也无法承担太多的功能，只有顺势而为，因地制宜的合理利用才能建立有效的绩效管理体系，为机构的发展提供助力。