医院量化绩效考核框架

《工作量效能积分法绩效管理模式》，实行量化积分绩效考核框架，针对绩效考核中的焦点和难点，本着大道至简实战实效实用的原则设计。

1、健全的绩效考核组织

绩效管理是全院共同的事情，不是一家子的事情，只是由一个部门牵头而已，需要各个部门齐心协力支持配合，才能发挥绩效管理的最大效果。所以说，组织是根本，干部是保证，需要医院成立绩效管理领导下组，成立绩效办，指派一名副院级领导负责，选择关键人员，绩效办主任，具体负责执行，成员涵盖各个职能科室负责人。

2、明确的绩效考核流程

有了绩效考核组织体系，成立了绩效办，还需要明确各级管理者绩效考核责任，建立绩效考核流程，分为直接考核流程和简介考核流程，直接考核流程：院长接受上级直接考核---院长对副院级领导直接考核---各副院级领导对分管科室负责人直接考核---各科室负责人对分管员工直接考核。间接考核流程：作为直接考核流程的配套辅助流程，弥补直接考核的不足，便于绩效考核监督和监控执行。

3、合理的绩效考核方法

绩效考核方法多种多样，在医院绩效考核中，一般应采取平衡积分卡关键KPI绩效考核为主导，日常缺陷管理绩效考核持续，单项奖惩绩效考核为补充的绩效考核方法。

4、绩效考核指标选择确定

绩效考核围绕医院管理目标，医院管理指标繁杂很多，选择绩效考核指标应遵循三大基本原则，第一少而精，第二关键有用，第三可验证。

5、确定绩效考核指标分值权重

选择好了绩效考核指标，需要对绩效考核指标赋予考核的权重，也就是考核指标分值的多少，权重既“权变”和“权谋”，体现着绩效管理思想，起着重要的引导和推动作用。

6、日常管理侧重定性考核侧重

医院绩效考核与日常缺陷管理考核，既有联系又有区别，日常管理是医院常规的管理，涵盖计划、组织、控制、激励等等内容，但是在日常管理中，常规缺陷考核由于指标多，工作量大，工作具有阶段性等特点，日常缺陷管理考核主要侧重主观定性考核为主，主观因素较多，一般应采取奖分和扣分方式，可以与基本工资关联，也可以采取定分值方法等，不适应采取简单的扣款，容易激化矛盾，不能体现人性化管理。

7、关键指标侧重定量考核为宗

医院绩效考核的核心是关键指标，尽可能减少定性指标的使用，以定量指标为主，主要通过数据指标“算”出来，例如药占比、耗材比、边际贡献、平效贡献、人均贡献、人均业务量等等。

8、单项奖惩激励考核补充

因医院管理需求，可以设置单项奖惩事项，通过单项奖励鼓励引导医院重大关切，通过单项处罚警示，作为绩效考核制度的重要补充。

9、绩效工资关联互动

绩效考核结果作与绩效工资核算分配关联互动，关键绩效考核指标按照得分率直接与应发绩效关联互动，日常缺陷管理和单项奖惩绩效考核作为增减绩效的补充，提高员工对绩效考核认识，强化绩效考核的作用，实现绩效考核的目的，提升绩效考核的作用。

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