医护绩效分配多大差距比较合适

护理人员是医院第一大群体，医院绩效工资分配问题，引发的护理抗议、罢工、辞职新闻不断，特别是在人事薪酬制度改革敏感时期，不得补引起人们对医院绩效分配的关注，医护绩效分配多大差距比较合适。

一、目前医护绩效分配中的问题

（1）医护理价值没有评价

绩效分配是一个比较复杂的问题，由于各家医院执行工资总额控制，医院绩效方案不同，在总额预算大盘总额控制条件下，医院包括医生、护理、医技、医辅、行政、后勤六大职系，如何进行绩效预算公平性分配，各职系内部如何合理分配，直接影响到每个人绩效工资的多少。绩效预算蛋糕的切分是否合理，直接影响到绩效分配的公平性，大多数医院没有进行科室岗位价值评价，本来价值较高的医护在绩效分配中不能在医院大盘重充分体现，直接影响到医护绩效水平。

（2）科室差异影响绩效分配关系

实际上护理工作相对于医生而言同质化比较高，各科室护理价值到底多少，如果没有进行护理价值评价，由于实行收支结余提成制度，由于护理所属科室不同，绩效工资差异较大，导致护理之间绩效差异很大，甚至一些护理岗位的绩效工资高于其他科室医生的绩效，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员，例如急诊室、ICU、手术室、儿科等重要科室护理人员绩效工资不一定高。

（3）同工不同酬导致分配关系不合理

由于编制身份限制，编制内员工执行事业单位基本工资制度，聘用人员执行劳务基本工资制度，两者相比差异很大，一般情况是正式编制员工基本工资远远高于聘用人员基本工资。护理人员是聘用人员更多的群体，基本工资比较偏低，绩效工资如果不同工同酬，导致护理收入水平偏低，进而影响护理人员的积极性。

（4）科室绩效二次分配问题

科室医护之间绩效工资二次如何分配，这是比较敏感的话题，大多数按照人头平均分配，或医护科室二次协商分配，分配关系的确定直接影响到医护的绩效工资水平，成为医护分配的焦点和难点。

二、医护绩效分开好还是一体好

关于医护是分开核算还是一起核算问题，各家医院也不一样，没有固定的答案，我们分析一下。

（1）医护分开核算模式分析

医护分开核算最大的好处，就是有利于实行护理单元制，便于护理部统一大盘二次考核，有利于护理人员全面发展，便于调整护理科室差异，有利于医院整体护理的管理，同时也缓解了医护之间分配的矛盾。

医护分开核算的不足主要体现在，医护收入的划分和确认相对较难，医护分开核算处理不好，影响医护工作协调。

（2）医护一体核算模式分析

医护一体核算最大的好处，有利于医护关系协调，有利于护理人员的专科护理发展。

医护一体核算的不足，不利于实行护理单元制，容易造成业务量不足科室护理人员配置超员，也不便于护理部对护理科室绩效差异的调整，医护之间分配的矛盾比较明显。

（3）医护分开核算不分家模式

我在医院绩效咨询实践中，针对医护分配关系，护理认为三分医七分护，护理应该平均参与分配，医生认为承担的风险较大，应该体现，鉴于对两种医护分配模式的总结，提出了医护分开核算不分家模式。

医护分开核算，主要是设置工作量绩效，指按照体现医护各自特点的主要工作量分开核算，例如医生按照管床病人数、手术人数、住院床日数等，护理按照护理级别、护理人数等，医护分开核算指标选择，应该医护统一趋向，通过工作量绩效体现医护分配差异，体现效率优先。

医护不分家，主要指科室成本统一核算，合理处理医护分配关系，尽可能的体现兼顾公平，实现公平性分配。

三、医护绩效分配多大差距比较合适

医护绩效分配多大差异比较合适，主要取决于医院绩效工资预算分配的三大因素：一是按照业务量及病床数各职系应该配置岗位及人数的多少，二是各职系各科室及岗位价值风险系数情况，三是各职系编制内外人员比例。如果医院绩效工资预算大盘初次分配的不公，会影响导致各科室均衡不公，最后影响到各科室医护绩效工资核算的多少。

从医院绩效咨询实践中总结，由于各家医院绩效分配文化的不同，但是按照科室岗位价值评价的结果，作为医护绩效分配大致在5：5或4：6，医护分配关系1.1-1.5：1区间。

总之，医院绩效工资分配制度，直接影响到医院的稳定和发展，特别是医护绩效工资分配关系，对于提高医疗服务质量，具有举足轻重的作用，在绩效工资设计中应该引起高度重视。

 作者：上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心医院绩效管理咨询顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问，邮箱：yfck88@163.com。