事关编制、薪资、职称……《云南省“十四五”卫生健康人才发展规划（征求意见稿）》发布

为进一步加强卫生健康人才队伍建设，根据《“十四五”国民健康规划》《“十四五”卫生健康人才发展规划》《“健康云南2030”规划纲要》《云南省“十四五”卫生健康事业发展规划》《云南省“十四五”医疗卫生服务体系规划》《云南省促进卫生健康人才队伍发展三十条措施》等，结合实际，制定本规划。

一、发展基础

（一）“十三五”期间取得的成绩

“十三五”时期，全省卫生健康系统坚决贯彻党中央和省委关于人才工作决策部署，卫生健康人才队伍建设成效突出。

人才队伍规模日益壮大。2020年，全省医疗卫生机构人员总数达到45.9万人，卫生专业技术人员达到36.6万人，其中：执业（助理）医师数12.3万人，注册护士数17.3万人，分别较2015年增长54.02％、85.64％。每千人口执业（助理）医师数、注册护士数分别从2015年的1.68人、1.97人增至2020年的2.60人、3.67人。

人才队伍结构不断优化。全省卫生技术人员中本科及以上学历占比由28.84%提升到36.26%，增长7.42个百分点，其中，乡镇卫生院卫生技术人员中本科及以上学历占比提升11.25个百分点。全省聘任高级职称人员占比由6.22%提高到7.7%。全省医护比从1:1.17提升至1：1.41，护床比从1:2.55优化为1：1.88。

高层次人才培养成效显著。国医大师实现零突破，2人入选全国名中医，2人获全国中医药杰出贡献奖，累计推荐培养国家“百千万人才”6名，“国贴”36名、“省突”44人、“省贴”49人，选拔培养“名医”279人、“云岭学者”18人。突出团队创新能力和学科培养潜力，遴选“医学领军人才”102名、“医学学科带头人”216名和“医学学科后备人才”303名。

人才政策体系更加完善。制定实施《云南省促进卫生健康人才队伍发展三十条措施》，陆续出台加强公共卫生人才队伍建设、名医专项等高层次人才培养激励、公立医院和基层医疗卫生机构落实“两个允许”实施薪酬制度改革、改革职称评审评价、关心关爱医务人员若干措施等系列文件，卫生健康人才制度机制不断完善。

人才发展环境更加优良。大力弘扬伟大抗疫精神和崇高职业精神，出台《关于切实保护关心爱护一线医务人员的十二条措施》，组织开展“中国医师节”“云南卫生健康奖”“健康卫士”和“最美医生”“最美护士”评选表彰活动，选树先进典型，营造尊医重卫的社会氛围。

（二）“十四五”时期面临的机遇与挑战

“十四五”时期是我省加速推进卫生健康事业高质量发展的关键时期，卫生健康人才发展机遇与挑战并存。

从机遇看，卫生健康人才队伍加速发展的内外部环境更加有利。我国已进入以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的新时期，党中央、国务院高度重视卫生健康人才发展，习近平总书记在中央人才工作会议上强调要“坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才。”党的二十大对深入实施人才强国战略和推进健康中国建设提出了新目标、新任务、新要求，新时代卫生健康工作需要新时代的卫生健康人才。当前，我省正处在建设我国民族团结进步示范区、生态文明建设排头兵、面向南亚东南亚辐射中心的关键阶段，人民群众多层次多样化的健康需求进一步激发，为卫生健康人才发展创造了更广阔的空间。卫生健康人才政策顶层设计不断完善，为卫生健康人才队伍可持续发展提供了优良的政策环境。公立医院高质量发展促进行动、“千县工程”县医院综合能力提升等工作的推进，为卫生健康人才队伍建设提供了良好的平台支撑。在应对新冠疫情防控这场艰巨战斗中，人民群众对卫生健康工作人员的尊重达到新的高点。

从挑战看，一是人民群众日益增长的健康需求与医疗卫生服务提供能力不平衡、不充分的矛盾依然存在。二是高层次人才不足。我省经济社会发展相对滞后，优质医疗卫生资源总量不足，卫生健康领域学科竞争力不强，科研院校、高层次创新人才的职业发展平台和科研成果转化平台偏少，对高端人才扎根发展的吸引力不强。人才国际化水平低，与云南省作为我国面向南亚东南亚和环印度洋地区重要桥头堡和辐射中心的发展定位及对外开放大局不相适应。三是人才结构和分布仍不合理，同质化水平亟待提升。每千人口执业（助理）医师数、每万人口全科医生数均低于全国平均水平，基层卫生人员能力薄弱。专业学科之间、城乡地区之间人才配置存在较大差距，老年健康、医养结合、健康服务业等相关领域人才紧缺。四是公共卫生机构和基层卫生机构激励机制不完善，核心能力不强。公共卫生机构人员待遇偏低，活力不足，人员流失严重，尚未较好的适应以治病为中心转变为以人民健康为中心的时代需求。五是人才机制创新还有差距。人才培养、评价、流动、激励、保障等机制系统联动不够，政策合力有待增强。

二、总体要求

（一）指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的二十大精神，深入贯彻落实习近平总书记关于做好新时代人才工作和考察云南重要讲话和重要指示批示精神，认真落实省委、省政府决策部署，坚持新时代党的卫生与健康工作方针，强化人才资源是第一资源的理念。立足新发展阶段，构建新发展格局，以推动高质量发展为主题，加强卫生健康人才队伍建设，提高各类人才素质和服务能力；补短板强弱项，优化人才结构，促进各类人才优质均衡发展；进一步深化人才制度改革，创新卫生健康人才政策，激发各类人才活力，为健康云南建设提供更加坚实的智力支撑和人才保障。

（二）基本原则

——坚持党管人才。全面加强党对人才工作的领导，完善全省卫生健康人才发展布局、制定人才发展政策，优化人才发展环境，充分调动社会各方面力量参与人才工作的积极性，培养造就规模适宜、结构合理、素质优良的卫生健康人才队伍。 

——坚持人才优先。牢固人才引领发展的战略地位，把人才资源开发放在卫生健康事业发展的最优先位置，夯实人才基础，加快高层次人才队伍建设步伐。以人才引领全省卫生健康事业高质量发展，培养一批医学领军人才、创新团队和青年医学人才后备军。

——坚持均衡发展。加强人才供需监测预警，促进卫生健康人才配置精准化和人才服务与管理精细化。优化人才结构，加强梯次推进，进一步缩小城乡、地区、专业之间人才队伍差距，推动卫生健康人才均衡发展。

——坚持需求导向。主动适应健康服务需求，拓宽卫生健康人才范畴，加强老年健康、职业健康、托育服务、健康服务业等相关领域的专业人才、技能人才以及各类技术人才、新兴专业人才、交叉复合型人才队伍建设。

——坚持创新驱动。遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，充分发挥用人主体主观能动性，加大改革创新力度，实行更加开放、更加包容的人才政策，营造更加有利于人才发展的环境，激发卫生健康人才活力。

（三）发展目标

“十四五”期间，全省卫生健康人才发展的总体目标是：优化人才结构，提高人才服务能力，完善人才管理制度机制，营造人才发展的良好环境。

——人才资源总量稳步增长。到2025年，全省卫生健康从业人员总量达到55万人以上（注：增长9万人，按20%的增长比例测算，全国预期增长比例为18.7%，“十三五”期间增长比例为50.5%），每千人口执业（助理）医师数达3.2人（其中中医类别0.62人）、每千人口注册护士数达3.85人、每千人口药师（士）数达0.54人、每万人口全科医生数达3.1人，专业公共卫生机构人员数达4.6万人。

——人才结构和分布逐步优化。合理优化人才城乡、区域分布，人才结构和区域分布与服务需求、服务数量、服务效率相匹配。加强基层卫生、公共卫生、急需紧缺专业人才队伍建设，各类人才队伍统筹协调发展。公立医院医护比逐步达到1:2左右。

——人才素质和能力不断提升。加大高层次卫生人才选拔培养和引进力度，培养一批国家级、省级医疗卫生人才。健全适应行业特点的院校教育、毕业后教育、继续教育有机衔接的医学人才培养体系，提高卫生健康人才专业技术水平和服务能力，执业助理医师占医师的比例降低到15%以下，基层医疗卫生机构中专业技术人员占到75%以上。

——人才发展政策环境显著改善。不断完善符合卫生健康行业特点的人事人才制度，进一步健全人才引进、配置、评价、激励机制，卫生健康人才队伍更具活力。

三、突出重点，统筹各类卫生健康人才协调发展

（一）加强卫生技术人才队伍建设，优化队伍结构

按照公立医院和卫生健康事业高质量发展要求，推进资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，提升医疗人才服务能力，构建与高质量发展相适应的人才规模和结构布局。

扩大医师队伍数量。综合考虑各州（市）社会经济、地理区位、服务人口、医疗卫生服务需求等因素，加强执业（助理）医师队伍建设。按照《云南省“十四五”医疗卫生服务体系规划》目标，加快补齐执业（助理）医师缺口，优化医师结构和分布，重点向基层、紧缺专业、临床重点专科等倾斜，促进医师队伍均衡发展。县级医疗卫生机构招聘具有执业医师资格的卫生专业技术人员（含编制外人员），由同级财政根据医疗卫生机构运行情况合理安排补助资金。推进实施医师区域注册，鼓励医师到基层、边远地区、医疗资源稀缺地区、医养结合机构及其他有需求的医疗卫生机构多机构执业。加大对执业（助理）医师、乡村全科执业（助理）医师考试的指导和培训力度，对当年考试达标率较上年提高的州（市），根据考试通过人数和考试达标率提高比例，省财政分档次给予50万元－200万元奖励补助，用于人才引进和人员奖励、培养、培训等。到2025年，每千常住人口执业（助理）医师数达到3.2人以上，全省执业（助理）医师数达到15.08万人。

加强护士队伍建设。严格落实医疗卫生机构护士配置标准，保障临床一线护理岗位护士数量，科学设置护理岗位，逐步建立护理岗位管理制度。聚焦健康教育、疾病预防、老年护理、社区护理、康复促进、传染病护理、健康管理、母婴护理及安宁疗护等多元需求，提升护士服务能力。健全以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心的培训制度，推动护理师资队伍和实训基地建设，严格临床实习实训管理，全面提高护理人才培养质量。建立城市医院和基层医疗卫生机构、接续性医疗机构护理人才的交流与培训机制。到2025年，每千人口注册护士数达到3.85人以上，全省注册护士数达到18.15万人，公立医院医护比逐步达到1:2左右。

加强药师队伍建设。医疗机构严格落实药学专业技术人员配备标准，三级综合医院每100张病床与临床药师配比不低于0.6。鼓励有条件的医疗卫生机构增加药师配备，鼓励医疗联合体内将二级以上医疗机构药师纳入家庭医生签约服务团队。改革药学服务模式，鼓励开设合理用药咨询或药物治疗管理门诊，支持药师参与临床药物治疗、多学科会诊。强化药师在药品管理、处方审核和调配、药物重整、合理用药、短缺药品供应、药品使用监测和临床综合评价中的作用。加大药师培训力度，加强药物治疗相关专业知识和临床实践能力培训。完善药师继续教育培训体系，实现医疗机构药师培训全覆盖。到2025年，每千人口药师（士）数达0.54人以上，全省药师（士）数达到2.55万人。

加强医疗技术人才队伍建设。细化落实配置标准，明确岗位职责、能力素质要求及执业规范。鼓励将麻醉、医学检验、医学影像、病理等专业技术人员纳入多学科诊疗团队。结合卫生健康行业新技术发展趋势，加强生物医学工程、医学信息技术、职业卫生工程等新专业、交叉复合型人才建设，推动建立病理诊断中心、医学影像诊断中心、医学检验实验室等独立机构与区域内三级医院人才培养协作关系。研究完善医学技术人才评价标准和考核制度，加强医学技术人才职业安全防护和健康管理。

（二）补齐公共卫生人才队伍短板，推动医防协同

按照国家部署推进疾病预防控制体系改革，构建强大的公共卫生体系，创新医防协同、医防融合机制，加强公共卫生人才队伍建设。

细化落实各类公共卫生机构人员配置标准，根据公共卫生形势任务变化适时调整，提高专业技术人员比例。优化设置各类专业公共卫生机构和岗位职责任务，明确特定岗位的人员能力要求。根据各级公共卫生机构人员现状和用人需求，调整高、中、初级岗位结构，增加中、高级岗位比例。创新医师服务模式，协同提供健康教育、疾病预防、诊断治疗、康复护理、安宁疗护等连续医疗服务。强化医师公共卫生知识培训和疫情防控演练，提升医师队伍重大疫情防控能力。探索在一定范围内赋予公共卫生医师临床处方权。根据社会需要和公共卫生形势变化，配置公共卫生复合型人才，吸纳多学科专业人员融入公共卫生队伍。推进省、州（市）、县（市、区）三级公共卫生机构专业应急处置队伍和预备队建设。加强传染病与公共卫生领域科技布局与支撑，着力提高实验室检验检测和现场处置能力。探索建立公共卫生机构和医疗机构人员交流、交叉培训、复合型人才培养机制。健全符合公共卫生工作特点的人才评价体系，通畅公共卫生人才职业发展和晋升路径。完善对公共卫生机构投入和补偿机制，加强投入保障力度，创新科研和社会化的服务机制，提高人员待遇，激发公共卫生机构人员活力。

到2025年，每万常住人口专业公共卫生机构人员数达9.75人以上，全省专业公共卫生机构人员数达4.6万人。其中： 

——疾病预防控制机构人员原则上按照每万人口1.75人的比例核定，全省疾病预防控制机构人员数达1.07万人。专业技术人员占编制总额的比例不低于85%，卫生技术人员占编制总额的比例不低于70%。

——独立传染病医院按照每床位不低于1.4人、非独立传染病医院（院区）和县级医院感染性疾病科按照每床位不低于0.8人的标准配备卫生专业技术人员。

——全省每10万人口精神科执业（助理）医师数量达到4.0人以上、注册护士数达8.68人以上，全省精神科执业（助理）医师达1885人。

——根据区域内急救中心规划设置，综合考虑服务区域面积、人口、医疗急救队伍现状和地域特点等因素，合理配置院前急救医疗服务人员。根据年采血等业务量配备血站卫生技术人员数量。根据医疗机构公共卫生职责，配置适宜数量的公共卫生人员。

（三）强化基层卫生人才队伍建设，夯实队伍基础

扩大基层卫生人才队伍。按照服务人口1‰左右的比例，以县为单位每5年动态调整乡镇卫生院人员编制总量，允许编制在县域内统筹使用。乡镇卫生院医师人员占比不低于单位专业技术人员编制数的30%。优化基层人才配置和管理方式，探索实行医共体内或县域内编制核定、人员招聘、岗位调配、评价使用、薪酬待遇、考核奖惩等人事管理一体化，培育和配备具备医、防、管等能力的融合型人才。通过人才柔性引进、退休人员返聘、对口帮扶等多种方式，拓宽基层卫生人才引进渠道，吸引城市医院、非公医疗卫生机构人员到基层提供服务、参与家庭医生签约或者定期出诊、巡诊，提高基层服务能力。加大基层卫生管理人员培训力度，提升基本医疗卫生服务能力和健康管理水平。到2025年，每千常住人口基层卫生人员数达到3.30人，全省基层卫生人员数达15.6万人。社区卫生服务机构和乡镇卫生院医护比分别达到1:1.2和1:1.0。乡镇卫生院应至少配备1名公共卫生医师，社区卫生服务中心原则上至少配备1名公共卫生医师。

加快推进全科医生队伍建设。继续加大全科医生培养力度，探索符合基层实际的全科医生培养模式，将临床医学类农村订单定向本科毕业生全部纳入全科医师规范化培训，高职（专科）毕业生全部纳入助理全科医生规范化培训。推进助理全科医生培训，鼓励基层医疗卫生机构符合转岗条件的临床医生参加全科专业转岗培训。省级财政对全科医师、助理全科医生培训基地给予补助。经住院医师规范化培训合格到基层医疗卫生机构工作的本科及以上学历全科医生，可直接参加中级职称考试，通过考试的直接聘任。结合艰苦边远地区工作任务和服务年限等因素，在绩效工资中单列“全科医生津贴”项目。到2025年，全省每万人口全科医生数达到3.1人以上全省全科医生数量达到1.46万人。

加强村卫生室人才队伍建设。建立健全乡村医生聘用、考核、退出机制。推行乡村全科执业助理医师制度。深入推进乡村全科执业助理医师资格考试，推动乡村医生向执业（助理）医师转化，引导医学专业高校毕业生免试申请乡村医生执业注册，支持采取派驻、巡诊等灵活多样方式，确保乡村医疗卫生服务全覆盖。完善乡村卫生服务一体化管理机制，全面实施乡村医生“乡管村用”。落实乡村医生各项补助，逐步提高乡村医生收入待遇。到2025年，农村每千服务人口至少配置1名乡村医生或乡村执业（助理）医师，乡村医生中执业（助理）医师比例达到28%左右。

（四）推进中医药人才队伍建设，助力中医传承发展

落实国家中医药特色人才培养项目，建立完善省、州市、县三级人才培养体系。进一步优化中医药人才队伍结构，持续提升基层中医药人才队伍质量，充实中医药人才总量。到2025年，每千常住人口中医类别执业（助理）医师达到0.62名，全省中医类别执业（助理）医师达2.92万人，中药师达0.4万人。

培养特色人才。组织实施中医药传承创新人才培养专项，抓实抓好岐黄学者、青年岐黄学者、全国中医临床优秀人才研修、中医护理骨干等中医药人才培养项目，加大省级中医药高层次人才、中医临床骨干人才培养力度。开展“读经典、悟经典、用经典”活动，提升中医医师临床经典应用能力和水平。加强中医药人才创新团队建设，支持多学科交叉融合发展。

推进师承教育。建立省、州市、县多层级中医药师承教育体系，大力开展名老中医药专家学术经验继承工作，依托国医大师、全国名中医、省级名中医等建立一批名老中医药专家传承工作室，支持各地建设基层名老中医药专家传承工作室。支持中医医院设置中医（专长）医师岗位，促进民族民间特色技术传承发展。

推进“西学中”人才培养。建立完善西医人员学习中医药知识培训考核制度。实施“西学中”人才培养项目，建设一支高水平的中西医结合人才队伍，提升重大传染病、重大疑难疾病中西医结合临床救治能力。允许中西医结合专业人员参加临床类别全科医生规范化培训。

加强基层中医药人才培养。加强适宜技术培训师资队伍建设和基层医疗机构中医临床技术骨干、中医专业农村订单定向免费医学生培养，建好一批中医医师规范化培训基地和助理全科医师培训基地，持续抓好中医类别全科医生规范化培训、转岗培训、助理全科医生培训。大力推广中医药适宜技术“1155”培训经验，即：乡村医务人员熟悉掌握不少于100个中医药汤头歌（方剂）、熟知不少于100种中药饮片功效、会识别不少于50种当地常见中草药、熟练掌握运用不少于5种适宜技术。培训不少于10000名乡村医生。

（五）加强健康服务人才队伍建设，应对人口老龄化

积极应对人口老龄化及人口政策变化，以适应老年人、孕产妇、婴幼儿等重点人群健康服务需求为导向，统筹预防、医疗、护理、康复、安宁疗护等各类人才资源配置，加快推进人才培养，支撑老龄、妇幼、托育健康服务体系发展。

加强老年健康服务人才队伍建设。落实医疗卫生机构老年医学专业人才配置要求，扩大老年医学专业人才规模。鼓励医学院校和职业院校设置老年护理、康复、安宁疗护、老年服务、医养照护与管理等相关专业，探索“医养教”结合，开展“订单式”培养，加大老年健康和医养结合服务人才培养力度。实施医养结合人才能力提升培训项目，到2025年省级组织培训医养结合机构卫生技术人员不低于6000人，力争使养老机构护理人员都得到至少1次专业培训。完善激励政策，鼓励卫生技术人员到医养结合机构执业，畅通医养结合机构与医疗卫生机构间双向流动的通道。鼓励退休医务人员参与医养结合服务。扩大医疗护理员队伍，探索建立医疗护理员分级管理制度，协助推动各地落实职业培训补贴等促进就业创业扶持政策。建立健全老年健康相关职业资格认证制度和以技术技能价值激励为导向的薪酬分配体系，拓宽职业发展前景。

加快培养托育服务专业人才。鼓励有条件的高校、高职高专和职业技术院校等开展托育服务相关教育，加强托育学科研究，推进校企合作深入发展，探索工学一体化、产教融合的托育技能人才培养模式。加强托育服务人才在职培训，明确培训规划与激励政策，出台托育机构负责人和保育人员培训大纲，建立托育服务人员培训课程体系。加强托育从业人员保障制度、职业发展规范、良好工作环境等基础性建设，依法保障托育服务人才合法权益。

    加强妇女儿童健康服务人才建设。落实妇幼保健机构人员编制标准，每万人口配备1名妇幼保健机构保健人员。加强基层医疗卫生机构儿童医疗保健人员的配置，按照每万人口1名保健人员配备，按照设立床位以1：1.7配备临床人员，卫生技术人员比例应当不低于总人数的80%。推进高等院校儿科、妇产科医学人才培养，扩大儿科、妇产科专业住院医师规范化培训规模，加大儿科、妇产科医师转岗培训力度。持续加强孕产保健、妇女保健、儿童保健、儿童营养、儿童心理、妇产科、儿科、出生缺陷防治等专业人才培养。持续开展新生儿科医师培训，每个危重新生儿救治中心新生儿科医师均经过系统培训。采取多种方式加强基层妇幼卫生人员知识技能培训。鼓励院校扩大助产专业人才培养规模，提升助产士在孕前、母婴保健等方面的服务能力。

（六）提高管理人才队伍专业素养，提升行业治理水平

加强公立医院领导班子和干部队伍建设。选优配强医院领导班子成员特别是党委书记和院长。完成党委书记和院长分设、领导班子成员选配调整等工作。坚持党管干部原则，医院党委要按照干部选拔任用有关规定，制定实施医院内设机构负责人选拔任用具体办法。强化领导班子政治建设、思想建设和党风廉政建设。加强对人才的政治引领、政治吸纳和政治把关，坚持党管人才原则，完善人才培养、使用和引进管理办法，建立医院领导班子成员联系服务高层次人才制度。健全领导人职业发展和激励保障机制，完善医疗卫生机构领导人培养教育和继续教育制度，提高领导人的专业水平和管理工作能力。实施党支部书记“双带头人”培育工程。建立健全把业务骨干培养成党员、把党员培养成业务骨干的“双培养”机制。

提升卫生健康管理队伍素质。研究制定医疗卫生机构各类管理岗位任职条件、培养培训、考核评价、激励约束等措施，探索建立基于德才素质、个人资历、工作实绩等的医疗卫生机构管理岗位职员等级晋升制度，探索设立卫生管理专业技术职称系列。建立卫生管理人员培训制度，加强医疗卫生机构管理人员职业化培训，推动卫生管理人员向职业化方向发展。拓宽卫生管理人员职业发展空间。细化卫生健康信息化人员配备标准，加强数据分析、网络安全等技术人员配备。

加强卫生健康经济管理队伍建设。建立健全卫生健康经济管理人员教育培训政策、考核评价制度和培养使用机制，推动经济管理人员基础培训全覆盖。建立完善公立医院总会计师制度，健全培养、使用、考评机制，充分发挥总会计师在医院经济管理中的主导作用。全面实施卫生健康经济管理人员“335”基本能力提升计划。逐级开展卫生健康行业经济管理部门负责人培训，提升高层管理人员宏观经济管理能力、战略决策能力和领导能力，加强部门联动，推动卫生健康经济管理培训纳入继续教育管理。

    四、搭台通路，培育卫生健康高层次人才队伍

（一）搭建高层次人才发展高地

面向科技前沿、面向人民群众生命健康，加快我省卫生健康战略人才建设。立足面向南亚东南亚辐射中心发展定位，依托重大项目、实验室、人才计划，聚焦生物医学前沿领域，培养和发现一批具有深厚科学素养、视野开阔、前瞻性判断力强的战略人才。以重大疾病防控需求为导向，围绕重症、肿瘤、心脑血管、呼吸、消化等临床专（学）科，在全省三级甲等医疗机构中有计划地遴选30个学科，打造具有区域竞争力、达到国内先进水平的临床医学中心。

（二）完善高层次人才政策

完善高层次人才引进的政策，打破人才引进在编制、招聘、审批等环节的障碍，拓宽人才引进渠道和保障力度。推进实施人才引进专项事业编制管理制度，结合实际合理确定医疗卫生机构高层次人才的标准和条件，提高引进人才实效。医疗卫生机构可在政策范围内，自主制定、发布、调整人才引进计划。引进高层次人才，可采取“一事一议”的招聘方式。落实人才引进优质服务和生活保障相关配套政策。协同推进“揭榜挂帅”制度和责任制，优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制。加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，保障高层次人才潜心研究和创新。落实人才引进优质服务和生活保障相关配套政策，做好人才科研服务、住房补贴、父母和配偶随迁、子女入学、职称评定等激励保障工作。

（三）强化高层次人才培养选拔机制

重点支持培养一批长期在医疗卫生一线工作，医疗技术精湛、医德高尚、同行认可的临床医学领军人才。探索实行公共卫生分领域首席专家制度，在疾病预防控制中心分领域设“首席专家”特设岗位。在医学院校、附属医院探索实行临床、教学、科研三聘制，建立联合培养机制，引育一批复合型高级人才。加大高层次人才选拔培养力度，扩大医疗卫生人才在“兴滇英才支持计划”等各类人才项目中的入选比例。对遴选为医学领军人才、医学学科带头人、医学后备人才的，分别给予医疗卫生机构每人每年10万元、8万元、8万元补助，用于学习培训和新技术推广。

（四）加快优秀中青年卫生人才选拔培养

健全青年人才选拔培养机制，依托重大科技专项和重点研发项目，加大对青年科技人才的资助力度，多渠道支持培育具有多学科背景、复合型、创新型的青年科技人才。提高中青年人才在各类卫生人才工程、科研项目中的入选比例。全方位信任、帮助和支持青年人才成长，鼓励和吸纳青年人才积极参与医学科技创新重点工作，在科技攻关和重点项目布局中明确青年人才的培养目标。完善优秀青年人才全链条培养制度，鼓励医研企协同推进青年人才培养。以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心，加强医学科学技术平台建设和临床资源库建设。健全基础-临床-产业-人才一体化模式和运行机制，大力开展高层次、创新型、复合型临床人才培养与优秀青年创新团队建设。继续做好国家和省突出贡献中青年专家等人才选拔工作。

（五）以学科一体化建设带动人才队伍建设

发挥医学中心、临床医学研究中心、区域医疗中心、区域公共卫生中心和中医药传承创新中心的辐射引领作用，培养临床和公共卫生技术骨干和学科带头人。在推进区域协调发展战略中，注重发挥发达地区在卫生健康人才队伍建设方面的带动作用。以死亡率高、外转率高的疾病为重点，强化高水平医院对县级医院的技术和人才支持，加快补齐专业专科短板，提升县域诊疗能力。加强县级医疗机构人才建设，按照提升核心专科、夯实支撑专科、打造优势专科的总体要求，重点加强肿瘤、心脑血管、呼吸、消化和感染等专科人才队伍建设，提高防治能力，为紧密型县域医共体建设提供人才支撑。

（六）加大国际化卫生人才培养力度

依托区域性国家级疾病预防控制中心、国际诊疗合作中心、“国门医院”、“国门疾控中心”建设，结合国家区域医疗中心建设，大力培养国际化高层次卫生专业人才，为提升云南卫生健康对外辐射影响力，打造“健康周边”，推动构建周边卫生健康共同体提供人才保障。加强援外医疗队人才储备，针对承担国家援外医疗任务需要，培养50名左右具有副高级以上卫生专业技术职称、熟练掌握英语交流技能的后备人才队伍，其中，具备医疗队队长任职资格条件的后备人选10名左右；针对周边国家短期援外医疗任务需要，培养100名左右具有中级以上卫生专业技术职称、能够较熟练运用英语或受援国通行语言交流的后备人才队伍。

五、创新机制，激发卫生健康人才队伍活力

（一）完善人才培养机制，提升同质化水平

强化医教协同，提高人才培养与社会需求的契合度。加强卫生健康、教育、人力资源和社会保障等部门联动，建立健全全省卫生健康人才供需监测评价机制，科学调控在滇高校医学专业办学规模。鼓励支持符合条件的高校增列临床医学专业学位授权点，并自主设置急需紧缺学科清单目录上的二级学科或学科方向，加强相关专业研究生培养。以急需紧缺学科为重点，下达紧缺专业培训招收任务，优化人才培养结构。探索医工、医信、医理相结合的产学研医创新型人才培养开发；加强创新型、应用型高水平卫生健康技能人才培养。

提高院校医学人才培养质量。积极提高入口生源质量，多举措吸引优质生源报考医学类专业。强化医学生思想政治、职业素养和医学伦理教育，培养仁心仁术的医学人才。加强专业基础教育，强化临床实践教学，强化学生临床实践能力培养。

完善医师规范化培训政策。持续推进住院医师规范化培训，推进专科医生规范化培训制度建设，提高医师队伍职业素质和综合诊疗能力。促进硕士专业学位研究生教育与住院医师规范化培训与临床医学的有机衔接，支持符合条件的住院医师获得临床医学硕士专业学位。到2025年，新增住院（专科）医师规范化培训和助理全科医生培训12000人。加大全科、儿科等紧缺专业住院医师培训力度。加强公共卫生医师规范化培训，加速培养一批防治复合型公共卫生人才。严格住院医师招收、培训和结业全过程管理，建立住院医师规范化培训基地动态管理机制，保障住院医师合理待遇。面向社会招收的普通高校应届毕业生培训合格当年在医疗卫生机构就业的，在招聘、派遣、落户等方面，按当年应届毕业生同等对待。对经住院医师规范化培训合格的本科学历临床医师，在人员招聘、职称晋升、岗位聘用、薪酬待遇等方面，与临床医学、口腔医学、中医专业学位硕士研究生同等对待。完善以政府投入为主、委托单位和培训基地等多元参与的住院医师规范化培训经费保障机制。加大住院医师规范化培训基地、助理全科医生培训基地临床技能中心建设力度，省财政分别给予每个临床技能中心400万元、200万元补助。

加强继续医学教育。健全终身教育学习体系，根据岗位需求，分层分类开展全行业继续医学教育。健全“互联网＋”继续医学教育模式。加强继续医学教育培训基地、教师、教材和标准的开发与建设，搭建云南省继续医学教育培训云平台。将医德医风、法律法规、急诊和重症抢救、感染和自我防护以及传染病防控、健康教育、信息化知识、网络安全等公共卫生知识和技能作为全员必修课。将接受继续医学教育情况纳入个人年度绩效考核。用人单位依法依规提取和使用职工教育经费，保证所有在职在岗人员接受继续教育和职业再培训。县级医院提升教学能力，加强师资队伍建设，合理调配人力资源，保障医师接受继续医学教育。

（二）完善人才引进机制，提高引才效率

完善公开招聘政策。落实医疗卫生机构用人自主权，有条件的县级及以上医疗卫生机构公开招聘时，经同级卫生健康和人力资源社会保障部门批准，可自主组织笔试、面试工作，择优招聘。对公开招聘报名后达不到开考比例的卫生专业技术岗位，可降低开考比例为1∶2。县级公立医院招聘急需紧缺医学人才可开通绿色通道，对儿科、妇产科、精神科、全科、口腔、麻醉、康复、急诊、影像、病理等急需紧缺专业或岗位（具体范围由同级卫生健康和人力资源社会保障部门确定），可不设开考比例，但须划定成绩合格线。

完善考察招聘政策。各级医疗卫生机构对高层次、急需紧缺卫生专业技术人才可由各级医疗卫生机构自行组织考察招聘，考察招聘包括面试、技术操作、综合考察等形式，由各级医疗卫生机构自行组织。医疗卫生机构可在政策范围内，自主制定、调整人才引进计划，自主设置引进人才的资格条件和考察内容，由同级卫生健康和人力资源社会保障部门采取“一事一议”的方式审核办理，不受申请和受理时间、批次次数、开考比例等限制。创新院校毕业生招引模式，开展国内高等医学院校卫生健康人才驻点招引工作。医疗卫生机构可采取考察招聘的方式到省内外医学高等院校、住院医师规范化培训基地开展校园招聘，现场签约。

加大柔性引才力度。坚持“不求所有、但求所用”的人才理念，落实医疗卫生机构高层次人才引进的自主权，完善医学中心、院士工作站、专家工作室和专科联盟等长效运行机制。加大对院士专家等团队引进单位的资助力度，医疗卫生机构可自主引进、自主决定合作方式、自主支付报酬。开展学科带头人“双聘制”，根据学科带头人在学科建设、科技创新、人才培养等方面的贡献和薪酬待遇，给予引进单位资助。鼓励各地区建立“候鸟”人才工作站，挖掘发现“候鸟”人才（含退休人员），建立供需对接渠道，同级财政对“候鸟”人才工作站给予补助。

（三）创新流动配置机制，提升编制使用效率

细化落实公立医疗卫生机构人员编制标准。根据卫生健康总体规划，研究细化公立医院人员编制标准，建立动态核增机制。根据公共卫生工作形势、服务需求等变化，动态细化公共卫生机构人员编制。根据服务人口、服务半径等因素变化情况，动态调整基层医疗卫生机构编制。医疗卫生机构引进人才可不受预留空编要求的限制，“有编即补”，足额保障到位。

创新编制和岗位管理。在国家和省级区域医疗中心人员总量管理试点，建立与人员总量管理相适应的人事管理制度。总量内人员按照事业单位在编在职工作人员管理，人员身份为事业单位在编在职工作人员，在岗位聘用、职称评定、考核奖惩、社会保险、流动调配、收入分配、退休待遇等方面按照事业单位在编在职工作人员有关政策管理。盘活卫生领域存量事业编制，落实并用好事业编制周转池制度，提高编制使用效率。管理人员占比不超过单位编制数的10%，医、药、技人员占比不低于单位编制数的60%，编制使用向急需紧缺岗位倾斜。

畅通人员流动机制。打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，顺畅城乡之间、地区之间、不同所有制医疗卫生机构之间的人才流动，加强医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构之间的人才协作。发挥政策集成效应，吸引卫生人才向基层和艰苦边远地区流动。落实“省管县用”对口帮扶机制，切实提高对口支援工作人员选派的精准性。省级统筹500名事业编制或人员总量，专门用于支持省级三级医院开展对口帮扶工作，选派具有中、高级以上职称或硕士研究生及以上学历为主的人员组成帮扶工作队，对国家级、省级乡村振兴县及医疗资源薄弱县实施“组团式”对口帮扶，持续引导优质医疗卫生资源向基层下沉。加强卫生健康人才的城乡联动、县管乡用、乡聘村用、一体化等工作，建立医疗卫生人员“下沉、流动、共享”的用人机制。探索以特定任务导向的人才配置机制，根据整合型服务体系、医防融合等要求，在医共体、医疗集团或一定区域范围内，统筹进行岗位设置、岗位聘用，以特定服务或专项任务为单元，组建跨层级、跨机构、跨专业、结构合理的服务团队，形成与特定任务相匹配的适宜人才组合、适宜技能搭配，提高人才配备和使用效率。发挥社会组织和中介机构的作用，完善卫生健康人才市场体系建设和社会化服务。

加强和规范编外聘用人员管理。按照“控制总量、分级负责、规范管理、保障权益”的原则，管好用活相统一，加强和规范编外聘用人员管理。建立编外聘用人员核准制度，在规模总量内，实行一年一核，动态调整。加强管理，明确编外聘用人员工作岗位和职责任务，建立完善招聘、教育、培训、考核、奖惩、退出等全流程管理制度。编外聘用人员在岗位管理、职务聘任、业务培训、职称评定、收入分配、表彰奖励、科研立项等方面与编制内职工享有同等待遇。依法依规保障编外聘用人员的合法权益，与编制内人员实现同工同酬，及时足额支付编外聘用人员劳动报酬，并依法参加社会保险。鼓励有条件的医疗卫生机构为编外人员建立企业年金，有关经费由单位和个人按比例承担。

（四）深化职称制度改革，完善评价使用机制

深化职称制度改革。遵循卫生健康行业人才成长规律和工作实际，健全以服务水平、质量和业绩为导向，以社会和业内认可为核心，健全卫生健康人才评价机制。完善职称评价标准，注重医德医风考核，突出业绩水平和实际贡献，建立临床医生执业能力评价指标，实行成果代表作制度，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”等倾向。完善职称评价方式，畅通职称评价渠道。改进职称管理服务方式，推动完善行业管理，提升职称工作信息化水平。以确保评审质量为前提，科学界定、合理下放卫生专业技术人员职称评审权。医疗水平高、技术能力强、人事管理完善、具有自主评审意愿的三级医院（含中医医院）和省级疾病预防控制机构可试点开展高级职称自主评审。积极发挥专业化人才服务机构、行业协会学会等组织在职称评审和评价标准制定等方面的作用。推动社会办医专业技术人员在职称评定等方面与公立医疗机构专业技术人员享有同等待遇。

完善岗位聘任和管理。坚持以用为本，完善岗位设置，明确岗位职责、任职资格条件、胜任能力要求以及基本的服务数量、服务质量等，做到职责明确、责权合理。促进评价与使用相结合，扩大医疗卫生机构岗位设置和人员聘用自主权，合理确定评聘模式、开展岗位聘任。优化医疗卫生机构岗位结构，合理增加医疗卫生机构中、高级专业技术岗位比例，拓宽医务人员职业发展空间，等级较高、人才密集的医疗卫生机构可比照省外发达地区同类医疗卫生机构水平确定高级专业技术岗位比例。

（五）深化薪酬制度改革，增强激励保障

健全符合医疗卫生行业特点的薪酬制度。促进医保、医疗、医药协同发展和治理，落实“两个允许”要求，统筹协调各类医疗卫生机构收入分配关系。推进公立医院薪酬制度改革，强化公立医院公益性，着力体现医务人员技术劳务价值。改善公立医院收支结构，在确保收支平衡的前提下,结合公立医院自身经营发展情况，合理确定人员支出占业务支出比重。优化医务人员薪酬结构，提高保障性工资水平。合理核定公共卫生机构绩效工资总量和水平，落实卫生防疫津贴，以及突发传染病和重大公共卫生事件临时性工作补助政策。有序推动公共卫生机构落实“两个允许”政策，允许公共卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，可通过医防融合以及对外提供技术服务获得收入，扣除成本后的结余主要用于人员奖励，纳入绩效工资总量管理。落实基层医疗卫生机构绩效工资政策，提高基层卫生人员收入水平，乡镇卫生院、社区卫生服务中心全科医生工资水平与当地县区级公立综合医院同等条件临床医师工资水平相衔接，家庭医生签约服务费、医养结合服务收益等可用于人员分配，鼓励基层医务人员在政策允许的范围内通过兼职兼薪获取报酬。落实艰苦边远地区津贴正常增长机制和乡镇工作补贴。统筹协调各类医疗卫生机构之间的收入分配关系，完善医疗卫生人员激励保障机制。

落实医疗卫生机构内部薪酬分配自主权。对于主要负责人或高层次人才等，可实行年薪制、协议工资或项目工资制；对于医疗卫生机构承担的科研项目、重要专项委托任务等额外工作，应明确人员经费预算，不受单位绩效工资总量限制。在薪酬总量范围内，医疗卫生机构可自主设立体现行业特点和岗位价值的薪酬项目，根据考评结果、个人履职情况等因素，采取多种分配方式，合理体现岗位差异。合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，各州市要结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜。开展公立医院院长目标年薪制试点，院长年薪由同级财政承担。

探索多元化的科研人才助推机制。医疗卫生机构结合单位发展阶段、类型定位、承担任务、人才结构、所在地区、现有绩效工资实际发放水平（主要依据上年度事业单位工资统计年报数据确定）、财务状况特别是财政科研项目可用于支出人员绩效的间接费用等实际情况，向主管部门申报动态调整绩效工资水平，主管部门综合考虑激发科技创新活力、保障基础研究人员稳定工资收入、调控不同单位（岗位、学科）收入差距等因素审批后报省级人力资源社会保障、财政部门备案。绩效工资分配向承担国家和省级科研任务较多、成效突出的科研人员倾斜。科技成果转化现金奖励计入所在单位绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制，不作为核定下一年度绩效工资总量的基数。医疗卫生机构承担的单项到位经费超过100万元的横向科研项目，在人才评价、职称评聘、业绩考核、科技奖励等方面视同省科技计划项目。

健全医务人员参与突发公共卫生事件处置激励保障机制。按规定向参与突发公共卫生事件处置的医务人员发放临时性工作补助、核增一次性绩效工资总量、对卫生防疫人员落实卫生防疫津贴政策，内部分配时向加班加点特别是作出突出贡献的一线医务人员倾斜。允许需要紧急补充医务人员等疫情防控工作人员的医疗卫生机构简化招聘程序。在重大突发公共卫生事件处置中表现优秀的卫生专业技术人员，在职称评聘中同等条件下优先申报、优先参评、优先聘任，重大突发公共卫生事件处置工作表现情况作为职称评聘的重要参考依据。

六、多措并举，强化人才发展保障措施

（一）加强组织领导

坚持党对人才工作的全面领导，坚持卫生健康人才建设政治底线和政治要求，保持卫生健康人才建设的正确方向，将卫生健康人才发展纳入健康云南建设及当地卫生健康事业发展和人才工作总体规划统一部署、统筹安排、整体推进，明确责任分工、制定目标任务，建立健全卫生健康人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调，解决困难问题。各级卫生健康部门和医疗机构要制定卫生健康人才队伍建设专项规划，建立健全卫生健康人才工作责任制度。

（二）保障经费投入

加大各级财政对卫生健康人才的投入力度，充分调动各方面积极性，建立多元化人才发展投入机制。卫生健康资源配置和服务体系建设中优先保障对人才发展的投入，足额保障公共卫生机构和基层医疗卫生机构符合医疗卫生事业发展规划的人才培养支出。公共卫生机构和基层医疗卫生机构实行“收支两条线”管理的地区，确保投入及绩效工资政策落实到位，并进一步完善激励机制。鼓励各类医疗卫生机构每年按医疗服务收入5%—10%的比例安排人才发展保障经费，主要用于人才引进、柔性引才、人才奖励、科研奖励、人才培养、医疗卫生人员多点执业报酬等。

（三）营造良好氛围

加快形成有利于卫生健康人才队伍发展的法治环境、政策环境、社会环境、工作环境和生活环境，营造全社会尊医重卫的良好氛围。加强卫生健康人事人才工作宣传和培训交流，推动人才优先发展理念深入落实。选树新时代医疗卫生人员先进典型，加强宣传卫生健康领域涌现出的优秀人才，进一步增强医疗卫生人员的职业荣誉感。推动形成尊医重卫的良好氛围。优化卫生健康人才表彰奖励制度，继续开展“人民好医生”评选宣传，每五年遴选“云南省卫生健康先进集体”100个、“云南健康卫士”300名，由省委、省政府进行表彰。

（四）加强监测评估

建立监测评估指标体系，加强对卫生健康人才队伍建设发展状况研判分析，开展规划年度进展监测和评估，及时总结经验、发现问题，实行监测结果通报机制，动态调整政策措施，确保规划任务目标落实。