民营医院奖金分配制度，对公立医院薪酬分配制度改革有何启发

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近日，笔者学到一篇《医院奖金分配制度与绩效考核如何做》，由民营院长身体力行、坐而论道。内容之深刻、效果之直接，使笔者很受触动。笔者原来一直将公立医院与民营医院的薪酬分配对立起来看待，曾认为没有必要相沟通、相交融，现在观点改变了。

笔者原来一直从公立医院薪酬分配制度改革这个大命题做观察，现在更关注医院奖金分配制度作为一个适宜的突破口，使公立医院薪酬分配制度改革这项工作早启动、有序做，条件逐步成熟以后，医院奖金分配制度与医院薪酬分配制度的自然过渡、衔接，可以期待。本文对此做些探讨。

该民营医院奖金分配制度中，有三点主要经验：

一是以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端：引发医院乱收费，增加患者负担；不利于医疗服务质量的提高；项目收费的价格差异，导致分配不合理；不能完全体现按劳分配原则。

目前，虽然很多医院都打破了医院奖金分配大锅饭的局面，但科主任的责、权、利并不明确，一些科室的“奖金二次分配”并没有落实，没有拉开档次，科室内技术水平高低、表现优劣、贡献大小等都不考核，“科室大锅饭”现象依然存在，挫伤部分优秀员工的劳动热情，起不到调动积极性的作用；有的科室奖金差距过大，引起科室内部矛盾，造成科室成员不团结。

笔者感触：经济指标为主要依据的奖金分配制度，是医院薪酬分配制度改革的拦路虎。虽然梅奥诊所、港大深圳医院有能力、有实力果断将经济指标与奖金分配绝缘处理，但对国内绝大多数医疗卫生机构而言，不具备照搬复制的条件。更重要的是，在目前医疗资源不平衡、医改见效不充分的情形下，医疗工作量与医疗质量之间有密切关联。

辩证地看，假如没有一定的医疗工作量保证，何谈医疗质量？假如消极放任，甚至压制医疗工作量的合理实现，很可能挫败医务工作者努力的信心。并且，医疗工作量与按劳分配并不矛盾，医疗工作量是医院主要收入来源保证，医疗工作量体现着市场竞争能力。做强医疗质量与合理做大医疗工作量之间，并不矛盾。在一些科室，往往是同步推进的。在另外一些因医疗工作量明显影响到医疗质量的科室，因为有医联体、分级诊疗等医改工具，客观上也在巩固医疗工作量流通。

二是坚持效益优先，多劳多得。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。