如何创建医生能力的高精度“坐标体系”

无论是普通的患者还是身为医务人员的自己或自己的亲戚朋友生病，往往第一反应就是想去医院里找个“熟人”。其潜意识里的核心诉求就是想找个“靠谱”的医生。这也是人们的通常反应。

那什么样的医生才算是一个“靠谱”的医生？副主任级或者主任级的医生？职称是评价诊疗能力的“金标准”吗？从患者就诊时的潜意识反应就能看出，医生的职称并不能真正反映诊疗水平。现实来看，很多人感觉职称的“含金量”越来越低了，虽然职称的背后可能是从医年限、职称考试等要求，但是取得中高级职称就具备相对高的诊疗能力也许是一个非正相关关系，大家经常性地觉得高职称的医生也未必都是“好医生”。甚至连医院内的员工就诊都会打听下临床专科哪个医生“靠谱”，就是这一问题的典型表现。

无论是院外患者求医，还是院内员工就诊，打听了医生口碑看完病，整个事件也就结束了，而对于医院来说，需要解决的却是一系列问题，比如外界为什么认为某个医生“不靠谱”？不“靠谱”医生到底是真不靠谱还是宣传方向不对？不“靠谱”医生到底哪不靠谱？不“靠谱”医生应该如何变得靠谱？一直不靠谱医生的最终去哪儿了？了解这些问题并采取相应的措施才是医院提高整体诊疗实力的关键。

医生团队从个别的明星医生到大部分的靠谱医生，从大部分比较靠谱的医生到所有医生都很靠谱，对于医院人力资源管理是一个极大的挑战。医生团队的选用任留，都会左右医院现在和未来的业务发展。探讨医生能力的评价与提升，对于医院人力资源来说是重中之重的课题。很多医院的人力资源管理仍停留在人事管理，而对于员工发展、人才发掘与能力培养等方面工作非常被动、较少深入甚至一片空白。大型综合医院实力的不断提升，依靠的是医教研三方面的均衡发展，临床业务的体量冲击，如果没有教学与科研的后继技术力量支持，医院发展的瓶颈期与天花板就在前方不远处。

医生群体常常调侃自己“活得太累”，还常常不被人理解，从成为一个医学生开始，本科五年硕士三年规培五年，各种器械手术刀的操练从植物到动物甚至再到自己的身体，从业之后承受的临床作业、患者服务、人性与医德之间的压力，选择医生这个职业有了与常人不一样的人生体验。医生是一个需要终生学习的职业，不仅是理论学习，更要临床操练，理论结合实际提升临床诊疗思维，才能成为一个业务能力扎实的靠谱医生。

我们为什么觉得某些医生看病不靠谱？患者选择一个医院看病时，可能会搜集对比下医院的宣传资料，看一看医生介绍标注的职称、经历与擅长诊疗项目，但所谓的擅长诊疗项目到底多擅长、如何评价、医院是否有标准，可能有些医院宣传人员自己都不知道。曾经处理过或是处理过少数几例的项目就号称擅长，这样蜻蜓点水式的经历与实力不匹配时，就很容易造成患者觉得名不符实、徒有虚名的印象。

从医生职称取得来看，医生从业后的能力提升之路，与职称挂钩的考核项目相对容易落实，在职称考核的前一年就处于一种临时抱佛脚的“冲刺”状态。以主治医生中级职称考核为例，其关键报考条件为取得执业医师资格、取得住院医师规范化培训合格证书、从业年限（中专学历满7年、大专学历满6年、本科学历满4年、硕士学位满2年、博士学位直接报考），各专科条件稍有不同但基本类似，采用人机对话的形式考核基础知识、相关专业知识、专业实践能力四门。

我们可以看到这样的报考条件只提及了医师资格考试、住院医师考核与从业自然年限，并未与医生在此从业期间的诊疗作业量、作业质量、专业训练进行实际关联。在这样的职称考试对应的能力认定体系下，医生的理论学习与操作训练实际落地效果并没有那么理想。

很多医院都遇到这样的情况，继续教育全靠强制学分挂钩、临床作业量全靠绩效奖金挂钩、科研工作全靠重点学科申报挂钩，这样的挂钩方式或许对少数几个重点科室是有效的，因为努力一把可能会达成目标；但对大部分“第二梯队”或是“落后科室”是无效的，因为跳一跳也达不成目标。那么，如果让所有人都动起来，让医教研齐头并进，让职称、证书与能力匹配，我们就需要将医生能力的评价纳入一个高精度的“坐标体系”中，在国家统一的职称考试标准之上，依据医院发展实际，构建新的胜任力素质模型。