已成“范本”的台湾长庚医院医生绩效管理好在哪儿？

台湾长庚医院成立以来，迅速在台湾以及东南亚地区建立了强大的影响力，其对医生的绩效管理，也写成书在业内广泛传播。仔细研究长庚医院医生绩效管理，看看可借鉴的经验有什么。

早期台湾医生的工资都是固定工资，长庚医院建立后，借鉴美国经验，实行医师费和医院收入分离的做法，建立了医师费拆分制度。台湾的医保统一向医院支付费用，长庚医院自行研究了一套拆分管理体系，然后在医师费拆分的基础上，建立一套复杂的医师绩效管理制度。

一、长庚医院首先参考国际上医院的通用经验，确定了医师费应占医疗费的合理比例，确定长庚医院医生费占医疗费的12-20%。

二、确定具体医疗项目的提成比例。医师费提成比例有定额提成，也有定率提成。具体类型如下：

1. 定额提成：门诊诊察费、住院诊察费、会诊、血液透析分别提供一固定金额作为医师费。

2.定率提成：是按 照手术（ 含 麻醉）项目、侵袭 性 项目、医师亲自操作、医师亲自判读、医师虽非亲自参与但有间接贡献的顺序从大到小设计医疗服务项目的医师费提成比例。例如操作（如外科手术、内科心导管、血管摄影、内视镜检查等） 提成比率35%；麻醉项目提成比率33%；非侵袭性检查、处置，由主治医师亲自操作并判读（如超音波、CT 等）提成比率25%；非侵袭性检查、处置，由技术人员操作，再由主治医师判读（如脑波、心电图等）提成比率15%；由技术人员操作，主治医师仅需督导或异常报告的判读（如生化检查、放射免疫分析等）提成比率5%。

3.医师费提成比率设定策略

对于阶段性鼓励项目，给予较高的提成比率；

对于经营艰难的专科（如血液科、精神科、感染科），提成比率最高可以达到100%；对于业务负担较重的专科，则以值班津贴补助；

有些专科开展后由于利润率太低，调低医师提成比率；

为鼓励医师开展一些医疗处置项目，长庚医院亦考虑采取定额方式支付医师费；

有些专科由于设备投入大，不计价卫药材成本高，因此就会剔除由高单价设备、不计价卫药材带来的收益后再按照原定提成比率支付给医师；

对于新设院区，病患来源培养不易，为拓展开院期间服务量及培养良好医患关系，医院发放保障工资，同步实行提成奖励奖励方案。

4.医师费提成比率的校正。

医疗项目医师费提成比例并不固定，而是根据项目的内容不同一一确定，并且在执行过程中随时监控调整。长庚医院核子医学科检查主要有扫描显影及放射免疫分析两大部分，两部分的医师费原先均是相同提成比例。但是管理人员发现，扫描显影医师亲自操作，投入精力很多，但是所得仅占医师费的31%；放射免疫分析由技术人员操作，医师只负责督导及新项目研发， 但因服务量较大，医师费所得反而高占其收入的69%，造成医师的投入与医师费所得并不一致的不合理现象。长庚医院做出调整，扫描显影的提成从15%提高的69%；放射免疫分析因医师未参与作业，提成比例为零，通过设立“运用基金”这个很复杂的方式保证医师收入不比改革前低。

为了改进医师提成费的管理，美国哈佛大学萧庆伦教授提出以资源为基础的相对值表（RBRVS），长庚医院做了引进并不断探索改进。

三、医师费如何分配给医师个体。

提成的医师费没有直接分配各医师个体，而是给医师所在的临床专科，二次分配给医师。二次分配考虑“年资、服务收入和教学、科研与行政”三项因素，根据科内医师在这三方面的表现以相对积分的方式来参与分配，分别为年资积分、收入积分、科内积分。年资积分主要依据工作年限和发论文多少来确定职级晋升。年资积分最高与最低分值相差两倍。收入积分是指每位主治医师通过诊疗服务获得的医师费收入占该科所有主治医师医师费收入的比例而分配的积分。科内积分是指医师个人对于该科室教学、研究与行政等方面的贡献得分。此分数评估较为主观。科内积分具体占比分别为“行政及职务代理”占23%，“对科室的贡献程度”占13%，“研究及教学”占 44%，“主管评价”占20%。此外，针对一些特殊情况会设定加分减分项。长庚医院还规定，收入积分占比不低于三分之一，年资积分占比不高于三分之一，实际执行的是收入积分占比是二分之一。