张力：用服务型管理树口碑 亲力打造专科发展先锋号 | 蓝色县域

七点半了，站在门诊一楼的中心，院长张力环顾，滦县人民医院的领导班子已到齐，“咱们开始晨会，先来总结昨天的工作……”

在外人看来，这个时间、地点似乎不该出现这样的人物和事件，但张力却说：“这是惯例，因为医院的晨间护理正在这个时间开始，为了人性化管理，使医务人员上班有被迎接的好心情，我们两年前便开始这种形式的晨会。”他进一步解释，医院的领导们都倾尽全力把服务型管理做到实处，无论是从上到下，还是对内对外。

倾尽全力是职责所在，事事亲为是否必不可少？

“那还是在我中考前，我父亲作为一处要开采新矿的总工程师，因工作繁忙几乎晚上11点之前没进过家门。”张力回忆，自己亲力亲为的行事风格来源于从小对父亲为人处事的耳濡目染。“对此，我也有过抱怨，但是父亲告诉我，作为领导，要想干好事，就必须亲力亲为，因为责任不容辜负。”

正是在这种来源于父一辈的办事态度的指引下，张力以及班子成员带领着滦县人民医院跨步向前，从2003年到2017年，医院业务增长逐年上涨，从开放床位200张逐步跃达800余张。在此期间，该院的内分泌科不断成熟和发展壮大，并且受国家卫生计生委医政医管局委托，成为北京协和医学院公共卫生学院与中国老年保健协会联合主办的糖尿病预防与控制相关卫生政策研究与县域内分泌学科发展助力工程试点项目“蓝色县域（Blue County）”交流基地之一，该项目交流基地在全国不超过10家。

“这种发展速度，我们也没有预想到，但我们确实想通过服务型的管理，把医院打造成为专科方面的龙头。”张力如是说。

尊重人才 同工同酬

滦县人民医院是县域二级医院，基于这个定位，医院工作的重心和难点在张力心中早已明晰。

“我们工作的重心主要是要加强医疗卫生服务的宏观和微观管理的双重机制，”张力指出，在此基础上，还需不断完善医院的功能和间接巩固医疗预防体系。

对于县域二级医院来说，还存在一些难点。而难点所在，直指当前县级医院发展的关键问题——人才不足。“由于平台问题，不仅985、211和一本学校的学生不愿意来，就连普通院校的优秀学生招聘也很困难。”张力直言不讳。

明知山有虎，偏向虎山行。县级医院要想发展，最终还是得向人才这个老大难问题“亮剑”。

医院要想发展、要想留住人才，只能实施同工同酬制度，将所有医护人员都放到同一个平台上发挥自身优势，而所有的奖励和晋升机会都要实现公平、公正、公开，“我们医院的任何临床、医技的医务人员，都是平等的，没有任何对合同工、临时工的差别对待。”经过整体氛围的营造，“加入我们医院的所有技术人员，无一‘出走’。”

此外，为了尊重和服务好医务人员，提高医院的办事效率，张力根据医院的具体情况，组建了医院内部的建言献策群，使院领导能够及时听到医务人员的意见和反馈，用集体的智慧和力量为医院开展工作。

“任何要求、建议都可以提。”经过八个月的尝试，张力评价，“一开始我们建言献策群比较活跃，大家提出很多意见，包括对医院各级领导的工作方式、对科室发展建设和患者服务等，”在定时汇总大家的想法后，张力便组织领导班子开会，研究解决的方法，并在群中一一公布出来。

现在，虽然问题逐渐少了，但张力仍然拿出5万元来鼓励大家献计献策，他希望这种有建设性的提议方式继续在医院传承甚至进一步发展。

给患者一个不出县的理由

人才问题解决了，如何留住患者的难题又摆在了张力面前。

“给患者一个不出县的理由。”张力认为，对人才如果用吸引和尊重之道，那么对患者就应该从“解决他的问题，减少他的麻烦”找思路，因此，张力决定要分两步走：严抓医疗质量，树立医院口碑。

为了保障医疗质量，促进医疗安全，张力强调对医务人员的“三基三严”训练。

三基，即为组织开展对基础理论、基本技能和病历的学习，提高医务人员的整体业务素质；三严，是指严格落实十八项核心制度，提高医护人员风险防范意识，并要求一级科室每天在内部网上报告高风险病人，各职能部门每天下科室关注协调沟通重点患者。

“对科室上报的高风险病人，我们医务科和医患办都会马上下到各科室去现场协调、解决问题，由救火变为防火，并且全程录音录像。”张力分析，通过这种沟通确实解决了诸多医患难题，也避免了一些医疗纠纷的发生。

技术过硬，服务态度诚恳，能减少患者看病的顾虑，但是如何让患者来医院看病，而不往外跑？

“酒香也怕巷子深。我们必须主动出击，打出自己的医疗品牌。”于是，张力看准患者对疾病预防和慢病康复的需要，派外联部与分院、村卫生室等沟通，“按需派专家”进行专科义诊，无论是糖尿病科还是肿瘤科还是其他专业科室，也无论是科主任还是院长，“我们都要走下去。”

张力认为这种做法有三个好处：既可以减少患者“有病乱投医”“投错医”的弊端，提升医院的知名度，把一部分患者吸收过来，还可以将科普知识直接带到患者身边。