绩效管理有雷区 陈亚光帮你玩“扫雷” | 健康界峰会

新医改启动以来，人事薪酬制度改革被视为调动医务人员积极性的杠杆。迄今为止，如何建立一套符合医疗行业特点的薪酬制度，仍然处于探索阶段。

绩效是目前公立医院改革当中和医务工作者、医院管理者最密切相关的主题，复旦大学附属华山医院副院长邵建华表示，绩效管理如何对医院发展包括学科发展起到助力作用，这是很重要的。

6月18日，在2017年健康界峰会以“医院绩效管理案例解析”为主题的分论坛上，南华大学医院管理研究所研究生导师陈亚光一人用两个小时撑起全场，将医院绩效管理讲深说透。

演讲一开始，陈亚光就直抒胸臆地阐述了进行绩效方案改革的原因。“公立医院之所以要进行绩效方案改革，源于公立医院正面临着一个新形势。”陈亚光说，一方面，公立医院“蛋糕”难以继续做大；另一方面，与公立医院分“蛋糕”的人和机构已经越来越多。

国家卫计委“九不准”中的一条规定是医务人员薪酬不准与公立医院收入挂钩。“这一强调分配制度的规定出来之后，很多院长就开始采取各种针对性的举措。”陈亚光强调，任何一个文件出台之后，公立医院首先需要想的是如何才能够在新政下生存下来。

新形势下 绩效分配制度改革迫在眉睫

在公立医院改革过程中，人事薪酬制度改革是一项重点工作。2017年，国家出台了《关于公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。“分配制度之所以需要改革，是因为医院自身生存和发展的需要。”陈亚光认为，目前，公立医院运行面临巨大压力。

第一重压力主要来自改革指标和市场变化。例如，国家明确要求2017年公立医院药占比需降到30%以下；百元医疗收入（不含药品收入）中消耗的卫生质料降到20元以下；2017年全国公立医院医疗费用平均增长幅度控制在10%以下等。

陈亚光认为，这些指标要想落实到位，非常艰难，主要阻力来源于医务人员。“我曾到湖南一家公立医院讲课，这家医院分管医疗的院长每每谈及材料比例控制就会提出反对意见。”陈亚光说，这位院长的理由就是医院为了引领当地的医疗水平发展，就必须开展新技术与新项目，势必就需要使用昂贵材料。在陈亚光的印象中，因为领导的思维方式没有改变，导致改革寸步难行的例子比比皆是。

“改革就是要对过去落后的思想观念、价值体系、评价标准进行改正。”陈亚光举例说，湖南某大学附属医院院长为了医院的快速发展，买了一台360排螺旋CT。一段时间后，购买CT的科室收入有所增长，但医务人员的绩效工资却减少了。于是，医务人员与院长进行交涉，得到的回复是，“购买的CT已经入账了，设备折旧掉多少钱，你们的绩效工资就会减少多少钱。”