留住人才 医院各出奇招 | 健康界峰会
对于任何一次学术会议而言,学科建设都是一个常谈常新的话题;对于任何一家医院而言,学科建设都是一个需要持续发力的版块。6月18日,在2017年健康界峰会上,六位医院管理者就学科建设各抒己见。
六位管理者来自于公立医院和民营医院,他们无疑都将学科建设视为医院发展的源动力。如何布局医院学科建设?学科建设的影响要素包括什么?打造优势学科与特色专科需要如何发力?听听六位管理者来自一线的切身体会。
参与讨论的六位医院管理者分别是:
北京大学国际医院院长陈仲强
第三军医大学新桥医院院长任家顺
山东省千佛山医院院长孙洪军
江苏省人民医院党委书记赵俊
复旦大学附属儿科医院院长黄国英
华中科技大学同济医学院附属协和医院副院长胡豫
共同体会:人才是学科建设的核心
人才是学科建设的核心支撑性要素。为了留住人才,各家医院用尽其招;为了发挥人才优势,各家医院也绞尽了脑汁。
据陈仲强介绍,在学科建设过程中,北大国际医院注重引入高水平专家和优秀中青年医生。据统计,北大国际医院现有主任医师20人、副主任医师44人、主治医师105人、住院医师217人。担任科主任或副主任的核心专家有28人,其中60%以上的专家在国内、国际重要学会占有重要位置。
(图为陈仲强)
为了快速培养专业技术人才,北大国际医院推动形成了以学科带头人为主力、以核心专家为骨干、以中青年医生为储备的人才队伍格局。
“人才团队是学科建设的核心,有钱不一定有人才,但有人才医院就可以创造财富。”任家顺特别指出,学科带头人是人才团队的核心,应该处于中心位置,在其周围聚拢一批优秀的人才,通过学科带头人的管理和医教研业务的发展以及文化的形成,来推动整个学科的发展。
任家顺认为,学科带头人的作用至少有六个方面:学科团队领导者、发展目标制定者、专业技术引领者、学科建设组织者、医院政策执行者、公共关系协调者。
孙洪军在以上两位讲者的基础上进一步指出,正因为人才是学科建设的核心,所以医院一定要形成尊重知识、尊重人才的氛围。“我认为,对于医院干部的选举,如果博导等人才群体说不行,那么这个人就不能选。”
聚拢人才,如何发挥其效力?据赵俊介绍,该院在人才方面实施创新团队工程,针对重大疾病和关键技术,支持了一批创新团队。创新团队主要分为A类和B类,A类就是经费强度比较大,连续三年,每年给100万;B类是连续三年,每年给50万。
(图为赵俊)
“我们也注重引进人才,加大中青年激励力度,强化住院医师培训。医院的目标是要建立一支高素质的队伍,同时建立高品质的平台。”孙洪军补充道。
黄国英则认为,学科建设应该是立体化的,一流的学科必定有一流的平台,一流的研究、一流的教育培训和一流的社会服务功能。对医院来讲就是看病,把病人诊断好、治疗好、管理好,但是所有这些都是依赖于有没有一流的队伍。“而一流的队伍能不能在你这个医院发挥作用,帮你创造知识、传播知识、应用知识,那就是医院管理的问题。”
(图为黄国英)
所以,医院要想使人才在学科建设上发挥关键作用的话,就要能够引得进、留得住、用得上,但没有一个良好的机制是不可能做到的。黄国英强调,讲学科建设不是单纯的人才培养的问题,还牵扯到医院运行机制、医院管理的效率的问题。
作为最后一位演讲者,胡豫同样强调了人才对于学科建设的重要性。“千军易得,一将难求。为了留住人才,医院要不拘一格地给人才创造良好的环境。学科可以因为一个人才的引进发展得很好。”
据胡豫介绍,该院注重吸收外来单位、海外的人才。凡是外地来的博士,医院肯定会给予优先资格。
(图为胡豫)
各出奇招:建设学科 医院也真是够拼的
北京大学国际医院:将市场化机制引入学科建设
作为一家社会办医疗机构,北大国际医院注重在学科建设过程中引入市场化运作机制。以“打基础、建机制”为工作指导方针,以“全面写作、多头并进”为工作机制,北大国际医院设立了分管市场助理院长,负责多部门协作、扁平化管理等工作。
市场助理院长的工作内容主要包括医院品牌传播、渠道拓展、学术推广、营销效果评估、服务营销等。
第三军医大学新桥医院:给人才充分的话语权
任家顺强调,对于学科带头人,医院管理者一定要区分出来哪些是可以留用的,哪些是应该换掉的。该留下来的就要尽量让其留下来,但应该是人性化地留,而不是用制度强行留下来。
“对于人才,不能是院长认为哪一个人好就培养哪一个人,应该按照程序来。”据任家顺介绍,该院挑选了62名中青年专家,替换了2/3的科主任。其中,70后占60%,40以下的科主任7名。科学地引入人才在医院产生了鲶鱼效应,其好处是能够将其他医院的先进理念引入自家医院。
(图为任家顺)
任家顺建议,医院将人才引进来之后不能不闻不问,要与其进行谈话,对其进行培训,树立目标责任。针对新上来的年轻主任,要教会他如何与老主任处理好关系。“如果与老主任的关系处理不好,这些年轻人就做不好学科带头人。”
山东省千佛山医院:坚持多换思想少换人
如何留住人才?孙洪军直达其意地传递了他的观点。“我到医院已经六年的时间,凝聚了100位副高以上职称的人才。我认为,人才队伍的建设和成长是有规律的,要持之以恒。”
(图为孙洪军)
人才是医院的第一资源,为了留住人才,孙洪军使用了激励手段、人情手段、严厉手段等方法。孙洪军认为,在人才问题上,要坚持刀子嘴、慈母心的原则;在文化氛围上,要树立多换思想少换人的做法;在平台打造上,要给人才提供大平台,小人才提供小平台。
江苏省人民医院:鼓励人才科技创新
与以上三家医院提供的各种聚拢人才的方法不同,江苏省人民医院希望为学科人才提供优质的科研平台。该院推动了医工结合,医疗要跟生物信息、电子、材料结合。此外,医院还成立了一个医工结合研究所,推进平台建设。
为支持医生创新创业,医院还出台了《科技九条》,鼓励研究者既当专家,又当董事长。“董事长不是专门去管经营的,而是管创新、科技入股、科技转化。”赵俊强调。
为了提高科研人员的待遇,江苏省人民医院给做的比较好的人以激励,每年在医院里举办工作会,在1000多万的奖励中,科技方面大概有六七百万,“确实起到了一个非常好的激励作用。”赵俊补充道。
复旦大学附属儿科医院:“四化”建设推动学科发展
据黄国英介绍,该院通过“四化”建设实现打造优势学科的目的。一是标准化。不仅要看好病人,而且要有规律,要能够复制,而不是凭经验。
二是专科化建设。医院提出的口号是人无我有、人有我优、人优我特。为推动专科化战略,医院还提出了建设专科专病的概念。
三是信息化建设。以电子病例为切入点,借助医院的信息整合平台,从财务运行、自动化办公、医院管理,到移动医疗、移动护理等,使信息化基本覆盖医院的每一个角落。
四是国际化建设。从医院管理、医疗服务、人才培养、科研合作、学术交流、医学教育、信息应用等全方位展开国际化平台建设。
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