钟东波：没分成 薪金制或为医生薪酬制度改革方向

在破除“以药养医”的过程中，如何改革医生薪酬制度，成为所有政策制定者必须正视的问题。

5月20日，在清华大学医院管理与教育高峰论坛上，北京市卫计委副主任钟东波就薪酬制度改革这一话题进行演讲。在钟东波看来，薪金制是我国公立医院薪酬制度改革的方向。“医生的薪酬水平必须事先确定，而不是事中或事后分成。”钟东波说。

医生服务特殊性使外部监督很难发挥作用

没有哪个行业像医疗行业这样如此强调社会道德，这源于医疗服务具有非标准化、高度不确定和信息高度不对称等特征，医生的工作有广阔的自由度且从专业上总是可以自圆其说。钟东波认为，医生职业的特殊性决定了外部规范、监管和考核均很难深入发挥作用，因此医生的薪酬制度一旦设计不当，将会给医疗服务带来严重问题。

纵观我国医生薪酬制度演变可以看出，改革开放前，医生实行职务等级工资制度，医生吃“大锅饭”；改革开放后，我国对公立医院实行放权，医院建立岗位责任制，对医生实行业务收入提成的机制；2006年，原卫生部提出规范医务人员收入分配机制，严禁医务人员收入与医疗服务收费挂钩，直接开单提成被禁止，但部分公立医院探索基于工作量核算的绩效管理与分配办法，科室结余提成分配制度被延续；2010年后，深圳港大医院岗位薪金制，三明尤溪县人民医院全员目标年薪制等做法在各地开始进行探索推广。

“低收入、诊疗与经济挂钩、灰色收入盛行，是我国公立医院医生薪酬制度的主要特征。”钟东波直言，现行的公立医院医生薪酬制度弊端深重。具体来看，“低收入水平”直接导致医生减少普通门诊服务数量，“飞刀”“走穴”盛行，医学院校招生低迷；逐利机制催生的过度医疗使医生形象坠落，加剧医患矛盾，医院加入“军备”竞赛，分级诊疗体系随之奔溃；而医生收入不透明直接导致政府对公立医院医务人员的实际收入水平失去控制。“可以说，蕴含错误激励机制的薪酬制度导致的医疗行为，是扭曲我国医疗领域当前存在各种问题的总根源。”钟东波说。

薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向

需要承认的是，经过30多年的教训，“不得将医务人员的个人收入与医院的经济收入挂钩”已经成为公立医院改革的共识和监管的基本规划。

作为北京医改政策操盘手之一，钟东波相信，薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向。他认为，薪金制是与收入分成或挂钩相对应的方式，即不能享有剩余分配权，而是领取工资，其关键是将医生薪酬纳入成本，而不是进行剩余分配。这意味着，医生的薪酬水平必须事先确定，无法事中或事后分成。

“只有薪金制才能从制度上、操作上彻底实现医务人员个人收入与医院经济收入脱钩的要求，也符合国际上公立医院和私立营利性医院医务人员薪酬制度的普遍做法。”钟东波说。

梅奥诊所的逻辑启示

有“世界上最好医院”之称的美国梅奥诊所，在医生薪酬方面的一些做法值得中国借鉴。

梅奥诊所医生收入不与任何其他因素挂钩。这个“任何”囊括了门诊量、手术量、科研产出、绩效表现、医疗质量等。既然完全脱钩，也就自然不存在所谓的绩效奖金和分红，所有临床员工的薪水都是基于纯薪金制。梅奥诊所的薪金体深深植根于其文化和价值观当中，即患者至上和团队精神。

梅奥诊所的“大锅饭”还解决了一个悖论。按照常规的绩效激励体制，做的越多收入越高。而医生把病人的健康维护在一个很好的状态，本来是一件好事，但在多劳多得的激励体制下，意味着医生将没有化验，没有手术可做，随之收入也将降低，年薪制就很好地解决这一问题。其实，梅奥诊所在这之前也曾经试用过绩效工资制度，当发现制度与诊所价值观相违背时，梅奥诊所随即废止了这一制度。

钟东波认为，梅奥诊所独特的薪酬制度，至少推动实现了两件事：患者对医生充分的信任，以及医院员工间的团队合作。

薪金制前提是给医生高薪

中国公立医院薪酬制度改革，是走梅奥诊所的路子？借鉴台湾长庚医院的经验？还是另辟蹊径，制定一套全新的体系？这个问题只有在实践中才能回答。

钟东波认为，从目前来看，薪金制似乎是个不错的选择，这也是保护医务人员临床决策免受经济利益干扰的制度安排。一旦偏离薪金制，病人利益至上、遵守医疗规范就会变成一件很艰难的事。

钟东波同时支持医生高薪，这不仅能吸引优秀人才从事医疗事业，也可以体现医生的劳动成本和价值。那么高薪酬如何确定标准呢？“有一种方法是基于我国现实国情的过渡性办法，即在控制医院费用增长的情况下，由公立医院自行控制物耗成本，提高人员经费占一样支出比例。”钟东波认为，这种做法可以提高医务人员薪酬水平，同时改变其利益导向，与各种要素供应商形成制衡关系。

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