给房、给钱、给户口 各地为吸引医学人才用尽洪荒之力

医改如火如荼，痛点却一直频现，各地各级医疗卫生机构一直不断的呼声是“缺人”。这一点，在2016年似乎达到了一个顶峰，不管是不断爆出的儿科医生荒、麻醉医生荒，还是全科医生不足，都在传递着“我国医生太少”这样一个事实。

都说靠待遇、感情、事业留人，没错。可是，具体怎么做呢？从敢为人先的三明到医改前沿的深圳，从偏安西北的宝鸡到光环笼罩的帝都，各地为了留住、培养医学人才，都使出了怎样的洪荒之力？

深圳：送钱还送房 你确定不来？

作为改革前沿的深圳，在医改上的探索总能引领全国，引进医学人才上也同样如此。2016年，深圳市卫计委就曾放言：年薪30万起，上不封顶招聘优秀全科医生，而且，还送房！

事实上，2015年以来，深圳市政府就明确要求，保证社康中心医务人员的薪酬待遇不低于医院同类同级医务人员的平均水平。深圳市罗湖医院集团招聘了30名优秀全科医生，起薪30万元，上不封顶。2016年9月，深圳市坪山新区人民医院也以年薪60万招聘社康中心主任，以年薪30万招聘优秀全科医生。

出手就30万起，“土豪”本色尽显无疑。

不光出手阔绰，深圳为了留住医学人才可谓不惜花费巨大精力。

2016年11月，深圳市卫计委组织了一次涉及了全市42家市属、区属公立医院以及社会办医疗机构的对外招聘，组织考务人员，兵分三路，奔赴全国招聘，共设立四川大学华西医学中心等13个考点，现场接受全国考生报名并组织面试。

宝鸡：淡化编制 施行同工同酬

作为西部欠发达地区，无疑要直面医务人才“引进难、留不住、待遇低”的现实，宝鸡市选择主动出击。自2004年起，宝鸡市在城市公立医院全面推行了“两放开、一搞活”的人事薪酬制度改革。即淡化编制管理，放开人事权和分配权，搞活绩效考核。

实施淡化编制管理，放开医院人事权，允许医院根据业务发展需要自主招聘医务人才，实行人事代理和聘用合同管理，与编制内人员享有同等待遇，同时，新聘人员人事档案交由宝鸡市人才交流中心管理，使人员由“单位人”转变为“社会人”。

放开收入分配自主权，实行岗位加绩效工资制，医务人员除基本工资外，其余收入按岗位核定绩效，采取一岗一薪、异岗异薪、多劳多得、优绩优酬。个人收入分配重实绩、重贡献，并向优秀人才、关键岗位和高风险岗位倾斜。

三明：给医院管理者充分的绩效分配权

“三明模式”成为全国医改“明星”，除了一系统配套政策的强势出台外，其在通过绩效、制度改革来留住医学人才上，也进行了一系列探索。

首先，实行医院院长聘任制，淡化二级以上公立医院院长行政级别。院长由同级医改领导小组聘任，聘期为每届5年，连聘不得超过2届。副院长由院长提名，经同级医改领导小组同意后，由各级卫生行政部门聘任。医院中层干部由院长聘任。

其次，在绩效分配上，由院长在核定的工资总额范围内进行自主分配，做到多劳多得、优绩优酬、编内编外同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，原则上医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50%、40%和10%，

此外，严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与药品、耗材和医学检查等业务收入挂钩。

无论是多劳多得还是严禁设创收指标，三明的做法无疑是为了让医务工作者获得更多的阳光化收入，更多地体现医务工作者的价值。

北京：户口+编制 分分钟变北京人

在帝都五年学医，甚至更长，到头来却只能是个“外来人”的角色，这还能忍？显然，“户口+编制”是众多帝都医学生的梦寐以求的。

解决户口和编制，几乎是众多医学生留京的首要目标。

2015年3月，北京市朝阳区卫计委直属30家社区卫生服务中心招聘全科医生，一经录入，可解决北京市户口，进入事业单位正式编制，工作满一年后可参加医师执业资格考试，工作满五年后，可攻读本专业在职研究生。

与此同时，北京市医院管理局还出台了《关于进一步加强市属医院人才队伍建设的意见》，推出“青苗”、“登峰”、“使命”三大人才计划，整合集中优势资源，分层分类培养形成专家梯队。

其中，“使命”计划是发挥院士等杰出人才的引领作用，入选者将承担为市属医院学科人才决策的咨询支持，推动高水平医院发展和重点学科建设，全面提升市属医院核心竞争力与公益服务能力。

“登峰”计划是重点培养学科带头人和专业骨干，通过一系列培养举措，帮助入选者取得重大创新成果、掌握先进技术，提高解决临床重大疑难复杂问题能力，提高市属医院综合实力和国内行业领域内的影响力。

“青苗”计划是扶持培养青年人才，通过多项扶持举措，培养一批基础扎实、技术领先、德才兼备、勇于创新的青年人才队伍，为市属医院跨越发展储备人才资源和后备力量。

人才留下来了，接下来就是用活。

2016年3月，《北京市城市公立医院综合改革实施方案》明确指出，要让医务人员逐渐流动起来，建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度和动态调整机制，调动医务人员积极性；探索实行医务人员不纳入编制管理，建立能进能出、能上能下的用人机制；完善公立医院绩效工资总量核定办法，合理确定医务人员薪酬水平，工资分配重点向临床一线、关键岗位等人员倾斜，探索协议工资、项目工资等。

不管是送房、送编制，还是给钱、给项目，各地的目的均是为了更好地吸引优秀的医学人才，充实地方医疗服务资源。

不过，我国医学人才资源在短期内增加并不明显，依旧处于紧缺状态，单靠各种优越条件来吸引人才只能解决暂时问题，最关键的依然在于医学人才的教育和培养。