北医三院这样给员工发奖金

与其他国家医务人员，甚至与我国的许多行业相比，我国医务人员的收入普遍偏低，事业单位的薪酬体系造成了医生作为一个高强度、高风险、高投入的职业，付出往往与回报不成正比。如何让医务人员的福利待遇与劳动付出相匹配？什么样的绩效方案可以激励保证员工的积极性，在留住人才、培养人才的同时，支撑医院的可持续发展？是摆在院长们面前的一道必须面对的难题。

在6月5日于上海举办的健康界峰会“如何实现有效激励”分论坛上，北京大学第三医院党委书记、副院长金昌晓现场分享了北医三院的绩效管理机制。让我们看看北医三院是怎么给员工发奖金的！

整体思路关键词：“院科两级考核”

北医三院绩效管理在整体思路上将效率、奉献和责任作为基本原则，按劳分配，效率优先，兼顾公平。工作量和医疗质量是绩效管理的核心考核指标，实行“院科两级考核”，给科主任、科里核心组比较大的分配权限。

分配组成关键词：效率优先，兼顾公平

将绩效分为六个部分，包括岗位基本奖、月绩效奖金、季度绩效奖金、加班贡献奖、年终奖和全勤奖。每部分的考核指标和考核内容各有侧重，将特殊情况考虑在内，在以目标为导向，追求效率的同时，兼顾公平。

其中，岗位基本奖主要由职称为衡量指标；月绩效奖金的制定要区分成本中心与效益中心，主要参考门诊人次、专家门诊人次、出院人数、手术例数和人均工作量等指标，并对儿科等效益低的科室以补贴；季度绩效奖金主要考察本季度和去年同期比的增长率，和本年度内，该季度指标完成情况两个方面的内容；加班贡献奖按照科室纵向对比和全院横向对比的原则每半年发放一次；年终奖按照“基础奖+增量奖”的办法进行考核，即依据科室全年完成的工作量、工作质量、工作效率与效益等指标进行考核，注重医院年度工作重点，给予各类指标不同的权重。

北医三院的方案可以参考却不宜照搬，医院有各自的历史和特点，金昌晓指出，在制定绩效考核方案的时候要立足医院自身，根据医院原有的体系纵向地去思考存量与增量之间的关系，才能制定出适合医院特点的科学的绩效考核方案，既可以激励员工积极性，又适合医院的可持续发展。