打响医院内部绩效考核分配攻坚战

一边是医务人员吐槽现行薪酬制度难以体现劳务技术价值、欠缺公平性；一边是全国医改采取“实行药品零差率，调整医疗服务价格，进而改变医生诊疗行为与薪酬结构”分步走战略；需求的急迫性与改革的阶段性在现实中不断碰撞。

作为上海市级医院办医主体，上海申康医院发展中心（下称申康中心）独辟蹊径，指导28家市级公立医院开展内部绩效考核与分配制度改革。

申康：指明方向 提供策略确定步骤

2012年底发文、2013年全面启动，申康中心在全国率先开始了医院内部绩效考核与分配制度改革。彻底转变传统的绩效考核与分配模式，建立内部绩效考核指标体系，坚持分级分类考核方向，申康中心通过更科学地改革绩效考核分配制度，充分体现医务人员劳务价值来调动医务人员积极性。

“申康中心对医院的最核心要求就是，通过改革内部绩效考核与分配制度，切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系，切断医务人员与处方、检查、耗材等收入之间的直接挂钩关系。”申康中心副主任郭永瑾强调，必须改革科室收减支结余提成分配这一传统分配模式（简称“两切断、一转变”）。

除这一刚性要求，申康中心给予了市级医院充分发挥的空间。对于诸如对各级各类医务人员具体绩效分配等涉及院长经营权的事情，申康中心不做统一规定，交由院长自行探索。

绩效考核

身处市级公立医院管理者角色，申康中心为医院提供管理抓手以帮助医院改革内部绩效考核与分配制度。例如，改革传统分配模式后，医院依据什么标准进行考核？申康中心为市级医院提供了开展内部绩效考核的核心指导思想。

根据申康中心的要求，市级医院应该围绕岗位工作量、服务质量、病种手术难易度、患者满意、医药费用控制、成本控制、医德医风、临床科研产出和教学质量（俗称“八要素”）进行考核，并将考核结果作为分配的参考标准。

此外，申康中心希望医院能够实现不同职级、不同岗位的分级分类考核。针对医生、医技、护士、行政、后勤、专职科教六类人员，建立不同特点的绩效考核指标体系。

在这一考核标准的参考基础上，市级医院能够根据医院自身的实际情况，合理确定医院内部绩效考核方案。

表1--分级分类参考标准

绩效分配

绩效考核完成后如何进行分配？申康中心要求医院在严格执行工资总额预算管理的有关规定的基础上，可以自由发挥。

以核定工资总额为基础，以绩效考核结果为标准，申康中心希望将分配调整到能够真正体现医务人员的劳务价值。“实际上就是在临床科室层面，积极探索破除原有的创收动机。”郭永瑾认为应该打破不合理的医疗服务价格体系约束，在医院内部绩效分配当中，应该先做到真正体现医务人员的劳务价值。

医院的实践与探索

在开展内部绩效考核与分配制度改革的28家市级医院中，仁济医院的做法获得了大家的认可与称赞。

仁济医院院长李卫平向健康界介绍，在申康中心推动医院组织开展内部绩效考核与分配制度改革之前，仁济医院已经在做了。当时，对于一些常规性的指标，仁济医院已经不考核了；而同时加大了对微创等新技术、学科、人才、病种等指标的考核权重。

申康中心关于医院内部绩效考核与分配制度改革文件下发后，仁济医院认为申康中心以“八要素”为核心的绩效考核指标体系与该院规划基本吻合。反而是为院长进行内部绩效考核与分配制度改革“赏赐”了一把尚方宝剑，为院长推动该项工作提供了有力抓手。

在申康中心考核指标体系指导下，仁济医院合理设置了岗位系数，绕开医疗服务价格体系，根据是否为重点学科、医疗责任风险、是否体现社会效益三个因素为全院科室设置分配系数。

表2—仁济医院手术平均技术风险难度系数

在工资总额预算下，仁济医院分别核定不同学科的门急诊、病房和手术工作量来分配工资额度。与申康中心鼓励医院绩效考核侧重病种难易度和手术难易度导向相同，仁济医院提高了体现技术和危急重症病例的分配额度。

李卫平举例称，神经外科的垂体瘤切除术手术费为1360元，但该手术是仁济医院规定的三级手术，因此，医院将给予手术单项分配额1600元，高于实际的手术费收费价格。

仁济医院的另一创新之处是成立了专职研究队伍，并制定了一套针对专职研究队伍的绩效考核方案。以四年为一个周期，对不同学科科室进行考核。四年之内，根据学科完成的国家课题、获得的奖项等情况，进行相应考核。

但奖金并不是四年一发，而是每月根据医疗指导、教学指导、学科内涵建设、重点病种、新型技术等因素进行考核分配奖金。

仁济医院的护理绩效分配坚持向工作强度大、技术要求高、风险大的岗位倾斜的分配原则，由护士长从技术难度与岗位、工作质量、患者满意度、中夜班结贴、工龄、加扣将等方面对护士进行考核，绩效工资由护理部统一发放。

李卫平告诉健康界，接下来，仁济医院考虑将医生奖金的50%直接由医院发给个人；其余50%交由科主任进行分配。对于经医院确定为专职研究人员的，其绩效工资由医院和科室各自承担50%。

申康中心坚持所有权与经营管理权适度分离的原则，充分下放经营管理权，使得医院内部绩效考核与分配制度改革张弛有度。

市级医院根据自身实际情况，利用申康中心的尚方宝剑，创新申康中心提供的管理工具，有先有后地开展内部绩效考核与分配制度改革。

申康中心的专业化管理理念与市级医院创新性的运用技巧在医院内部绩效考核与分配过程中相互碰撞，水乳交融。但两者拥有一个共同的信念，通过改变医院内部的绩效考核与分配制度，充分体现医务人员的劳务价值，调动医务人员积极性。