浙医四院：精准利用护士资源，打造护理“家”文化

俗话说：三分治疗，七分护理。护理质量不仅反映医疗水平，更对患者的康复起到至关重要的作用。对于一家大型新建医院来说，一支精炼、高效、现代化的护理队伍，是保证医院正常运转的重要基础。浙江大学医学院附属第四医院（以下简称：“浙医四院”）护理部，从筹备至今，通过缩小护士“战场”、精准分配护理岗位、配备护理秘书、运用移动护理设备等举措，逐渐形成了“护理资源高度整合、护理流程高效顺畅”的特色护理体系。

护士资源用在刀刃上

艰难困苦，玉汝于成。伴随着浙医四院的筹备，医院护理部也走过了五年的筚路蓝缕。护理部主任盛洁华犹记得，在浙江大学华家池校区（杭州）的办公场地，连纸、笔、复印机甚至都没有。刚搬到义乌时，办公桌都是用木板拼搭起来的。医院第一批筹备人员，要面对事业与家庭两地奔波的抉择。如何在艰难的创业阶段，聚拢起优秀的护理人才，打造一支属于浙医四院的护理队伍，成了医院护理部的头号任务。

起步虽然艰难，但浙医四院护理部在螺丝壳里面做起了道场。盛洁华告诉健康界，护理部首先在内部设置上，确保管理路径清晰，采用责任制护理。每个病区除了护士长之外，还配置了一名教育护士、一名护理秘书、2-4名护理员，支持临床一线护士工作，每位护士分管6-8名患者，分成六个组管理患者，每2组设置一名组长。组长的年资高于一般护士。据盛洁华介绍，这种设置既方便护士的管理，又让护士们更清晰地明确职责范围，遇到问题可以第一时间找到咨询对象，让年轻的护士有安全感，同时也培养了组长的责任感。

其次，培养专科护士。护理部在结合本院实际与其他医院成功经验的基础上，将护理逐步走向专科化。盛洁华说：“我们招聘和培养了糖尿病教育、静脉治疗、伤口造口等一批专科护士，让这些更专业的人，为全院一线护理人员提供咨询和指导。”盛洁华表示，这样做对护士来说，又多了一个发展的平台，而病人也得到了更专业的护理。专科护士的选拔与成长，在一般的医院需要八年以上的工作经验。“由于浙医四院刚刚起步，在设定招聘专科护士的工作年限时，我们把工作年限设定在四年以上。”盛洁华说：“我们招聘的护士，前期要经过临床多科轮训，具备较强的学习能力和对专科的兴趣，以及包括英语在内的交流和沟通能力。”

再次，配置护理秘书将护士资源“腾出来”。在全国各地都在闹“护士荒”的背景下，护理部果断引入了护理秘书这一角色，把一些非护士可以做的事情转移给护理秘书，护士真正被用在专业的临床护理。据盛洁华介绍，引入护理秘书后，护士可以将精力集中于疾病管理、病情观察以及和病患的沟通上；护理秘书可以做一些辅助工作，比如联系、接待、物品领用、收费等等。除此之外，医院后勤也全方位给临床一线护士提供了极大的支持，如小车物流用于物品、药物等的配送，大大提高了护士的工作效率。对护士来说，有了护理秘书的协助，护士不再为繁琐的维修、请领和签收工作而分散精力，有了更多的时间深入病房护理患者，从而提供了更优质的护理。

对医院、医生和患者来说，护理秘书通过其特定的角色功能，成为了护理工作对接外界的枢纽，如医院各部门的网上信息、电话通知或文件接收、科室间会诊、工作联系、医嘱执行、检查申请、预约等，均及时给予传递、疏通、协调、反馈，使各种信息交流保持在顺畅状态，从而提高整个医院的工作效率，也间接提升内部和外部顾客的满意度。

给护士配个移动“助手”

作为浙江大学的直属附属医院，浙医四院的信息化建设起点颇高。然而在现实护理工作中，不管是大医院还是小医院，护理安全和护理质量管理普遍存在如下难题：患者信息取不到、抓不全；护理文书查不完、核不准；护理工作数据出不来、用不了；护理工作执行不到位，很多行为无法追溯。为了加强医疗护理质量管理，杜绝医疗差错和医疗纠纷发生，各大医院均将目光投向了信息技术手段。

盛洁华告诉健康界，医院每个病区都配有六辆移动护理车。病房门口的每一辆护理车都配备了一台电脑、护理用品、口服药、静脉用药等，相当于一个小的移动护理工作站。一位当班护士告诉健康界，从病房到护士站会有段距离，现在通过移动护理小推车，在完成基本的护理之外，还能就近采集、评估患者信息、查阅患者的检查报告，便于对患者的实施健康教育等。

护理工作站的移动化，实现了从桌面到移动的转移，减少了护士来回跑动，大大节省了体力，减轻医护人员的工作强度；同时便捷的核对功能，减少了医疗差错，提高了工作效率；改善给药用药环节流程；还可以优化信息存取流程，加强医疗管理效率，保障医疗质量，更好的落实“以病人为中心”的医院管理理念。

营造护理“家”的文化

医学的本质是人文。在基础设施不断完善，设备水平逐步提升，人员配置基本到位的情况下，利用文化建设对人的培养同样十分关键。

在接受采访中，盛洁华表示，浙医四院也遇到了人才问题。“对我们来说，义乌这个城市比较小，可供随迁护士家属选择的工作机会不如大城市多，因此也会遇到某些员工不得不离职。”但令盛洁华等人高兴的是，医院领导层非常重视引才和留才，从各种渠道帮助解决员工家属的就业、子女入托入学等实际问题，让员工感受到医院大家庭的温暖。

另外，盛洁华认为新聘员工都很年轻，在经验积累上仍有欠缺，所以在护士的培训上，浙医四院实行了独特的双重培训方式，一方面依赖于各家兄弟医院，如浙一、浙二、邵逸夫、妇保、儿保等浙大系医院等“浙大系”医院。“哪个医院哪个科室最好，我们就把护士送到那里去。为了拓展大家的知识面，我们的护士会在几个科室之间轮换，半年一个科（内科两个、外科两个），为期两年。两年后再定科室和方向”。另一方面，在培训期间，每个月最后一周的周五都有“回院日”，为护理员工安排继续教育讲座，包括人文、专业的讲座，进行知识和方法上的补充，并及时更新医院和护理部的信息，增加新加入护士“家”的感觉。盛洁华说，在培训新员工时，护理部会把具体且可操作的要求和考核标准告诉大家，在强调掌握良好的专业技能之外，对护理人员的责任心和爱心，也提出更高的要求。

浙医四院筹建团队从成立之初就提出“品质立院文化铸魂”的办院理念，以医院文化建设解决“魂”的问题。医院从精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等层面开展文化建设，从开设人文大讲堂到各式专题活动，从各项规章制度的拟定到核心价值观的大讨论，从理论专题学习到党组织建设，都体现了对文化建设的关注。

在盛洁华眼里，她认为只有我们的员工得到了关爱，他们才会更关爱我们的患者，对于护理员工的人文培训，可以让他们对医院在品质、文化等领域的追求，在潜移默化中得到理解与传承；医院在文化建设上的努力，在不断提升着每一个医护人员的水平，也让员工在一点一滴中感受到了浙医四院“家”的关怀。