“医生收入不与经济收入挂钩”难倒院长,试试点数法吧!

2014
05/09

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陈亚光 / 健康界
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点数法实际上是计件工资。计件工资在流水作业线上根据员工生产的产品价值按比例计提给员工,是激励性最强的薪酬方法。

最近不少县级公立医院院长遇到一个困惑:如何理解和执行国家卫计委“九不准”中关于“医务人员个人收入不与经济收入挂钩”的问题。

目前,我国医院仍然是按项目收费,医院需要创收,医务人员的个人收入与“经济”挂钩,激励作用就会增强,这是目前绝大多数县级公立医院绩效管理的主要手段。

医务人员收入不与经济挂钩的前提是要满足医院所有的经营、发展和承担公益性任务的需要,而不仅仅是政府对医院的投入和补偿的进一步加大的问题。今年出台的《关于推进县级公立医院综合改革的意见》中强调:“全面落实政府对县级公立医院符合规划的基本建设及大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损、承担公共卫生任务和紧急救治、支边、支农公共服务等政府投入政策”。先不说各地县级政府是否能够落实上述的投入,至少,医院正常运行费用、在职医务人员的工资福利经费没有列入政府补偿范围之内。

最近网上流传这样一条信息:2014年中央财政在卫生和计划生育方面的预算140.74亿,比2013年实际执行数60.63亿增长75.7%。其中:医疗卫生管理事务增长60%,医疗保障增长18.7%,中医药增长8.3%,人口与计生增长7.8%,公立医院下降17.3%,基层医疗卫生机构下降54.4%。

由此可见,政府不可能大幅度增加对医院的投入和补偿,而对医疗保障的投入会增加,今年《政府工作报告》提出“城乡居民基本医保财政补助标准提高到人均320元”,这就要需要公立医院通过服务来获得这一块的投入了。

医务人员个人收入(其实指的是奖励性绩效工资)不与医院经济收入挂钩后,如何调动积极性?

首先来分析一下医院的绩效工资是如何产生的。

目前绝大多数公立医院绩效工资产生有三种模式。

第一种模式:第一步由医院直接核算出全院的绩效工资总量;第二步通过综合指标计分、考核,分配到科室;第三步由科室分配到个人。医院计算出来的绩效工资总量方法有直接预算比例法和收支结余法;“科室分配到个人”层面核算绩效工资时,多数医院与个人职称、个人业务收入量、工作量挂钩。这种方法最大的优点是医院能够控制总量、约束力相对较强,缺点是激励滞后、激励作用较弱。

第二种模式:科室直接核算,把科室收支结余按照一定比例计算绩效工资,然后分配到个人。这种方法优点是激励作用相对较强,但是总量不好控制。

第三种模式:医院直接计算出绩效工资到个人。可以通过计件核算,体现医生工作量和技术因素的“点值”法(点数法)。激励作用很强,但需要把握好“平衡”和“控制”两个技术上的问题。

不管什么样的方法,都应该包含三个原则:一是要符合相关政策法规、体现公益性;二是要有激励作用、能调动积极性;三是要有约束性,在调动积极性同时保证公益性指标的落实。

基于上述理由,我们推荐以下绩效工资产生方法,供现阶段县级公立医院改革时参考。

绩效工资产生:直接预算比例法。

依据:医院财务制度。

根据新的《医院财务制度》,我们可以在年度预算时将全院绩效工资通过“占医疗收入的比例”来控制总量,一般在保证收支平衡的前提下控制在10%~20%的比例之间,然后,将总量分解到各个核算单元,测算出各个核算单元的预算比例,只要比例相对固定,医院的总量就能控制,同时也不会影响积极性。每个核算单元的预算比例确定原则是尊重历史、考虑公平、增加总量。原则上,一级学科内部的二级分科预算比例一样,有设备的科室比没设备的科室要低。核算单元的收入只核算“有效收入”(去除药品、材料收入的医疗收入),根据比例计算出绩效工资量。然后通过“点数法”分配到个人。

点数法实际上是计件工资。计件工资在流水作业线上根据员工生产的产品价值按比例计提给员工,是激励性最强的薪酬方法。但是在医院如果完全根据项目收费按比例计提给员工,就只强调了经济效益、忽视了医院各种项目中所包含的技术、风险、教育成本、公益性等因素,因此可以把这些因素综合起来设计成“点数”,根据预算比例计算出来的绩效工资总量将“点数”计算出“点值”,再根据个人的“点数”量算出个人的绩效工资。这个“点数”和绩效工资总量都是以核算单元为单位,不需要考虑不同专业之间的平衡,有效地回避了医院不同专业的项目之间“点数”平衡的设计难点。

“点数法”适合医生、医技人员群体的分配。

外科医生的点数设计:

内科医生的点数设计:

麻醉科医生点数设计:

B超医生点数设计:

护士按不同时段的岗位设计点数:

A班:1.0

P班:1.2

N班:2.0

基础工作量:危重病人4人或普通病人8人

每增加1个危重病人加0.2

每增加1个普通病人加0.1

每减少1个病人相对应减分

不管是医生的点数法还是护士的时段法,以工作量体现为主要激励指标,既符合国家卫生计生委的规定,又能够调动医务人员积极性。点数的设计越精细和复杂,越能体现合理,但是操作起来越不容易,因此,简单的设计更具有可操作性。

绩效工资的产生方法不能代替绩效考核,制定合理的指标、定期考核,并将考核结果与绩效工资挂钩才能起到激励、约束的作用。


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