规避员工晋升陷阱

美国管理学家彼得1969年出版了《彼得原理》一书。开创了对人类社会层级组织中“不称职”现象的研究，因其触及组织和人才的切身利益，故而对人才的选拔和培育、组织建设和制度创新都有重要的意义和启示。

晋升中的不称职现象

彼得原理用一句话概括就是：在层级组织中，如果有足够的时间而且组织有足够的级别，每个员工中最终都会晋升到不胜任职位，并一直呆在这个职位上。

进一步的推论是：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。

彼得举了很多例子，说明员工是如何在层级组织中升到不胜任位置的。

米尼恩是某市公共工程部的维修领班，他为人亲切和气，深受上级官员的赏识和称赞。一名监工说：我喜欢米尼恩，因为他有判断力，且总是愉悦开朗。后来那名监工退休，米尼恩接替了其职务。跟以前一样，他依然附和大家的意见，上司给他的每个建议，他不经选择就全部下达给领班，结果造成管理上互相矛盾，计划也朝令夕改，不久整个部门士气便大为低落，来自各方面的抱怨接二连三。

而他依旧对每个人唯唯诺诺，在上下级之间来回传送讯息。他名义上是一名监工，实际上做的却是信差工作；所负责部门的预算经常超支，预定工作计划也无法达成。简言之，米尼恩以前是一名称职的领班，现在却变成不能胜任的监工了。

某位著名的将军，直率豪爽，不拘细节，曾经率领部队打过很多漂亮的胜仗，后来晋升为陆军总指挥。这时与他打交道的不再是士兵，而是政客与盟军高官，但他不讲礼仪，不会客套，经常与政客们吵架，无计可施时借酒浇愁，表现出不称职，这是到组织顶端才表现出不称职的例子。

彼得指出，不管是谁，按照组织的直线晋升规则，即逐级晋升，在正常情况下，总会达到晋升的极限。至于停留在什么地方，很显然，在哪一层级表现出不称职，就停留在哪一级。

既然每个人最终都会到达不称职的位置，那么，组织中有价值的工作是谁干的？彼得回答说，真正在组织中干活的，是那些还没完成晋升过程的员工。

但随着时间的推移，层级组织中不胜任者会越来越多，组织也就慢慢丧失活力。其中的员工也将走向异化，行为愈来愈受层级体系的限制与操纵，习惯于打卡、填表、执行无意义的仪式等机械化的排队行为模式。彼得称其为“排队木偶”，精神受压抑、缺乏创造性和责任感是他们的典型特征。

绕开陷阱

可以说，彼得原理所造成的晋升陷阱普遍存在。

对于个人来说，要认识到：并非位子越高越好，只有适合自己的职位才是最好的职位。最简单的方法就是拒绝晋升，在自己胜任的职位上愉快地工作，充分享受工作的乐趣。这叫“彼得躲避法”。

但采取“彼得躲避法”不具有可行性。因为世人都以晋升作为成功的标志，直接拒绝可能会得不偿失，甚至使自己陷入无尽的麻烦之中。另一种办法是制造出自己已经不胜任的假象，使上级失望而放弃晋升你的意图。彼得把这称之为“创造性不胜任”，其关键之处是想方设法适当表现出自身的不胜任，但又不直接妨碍履行目前的职责。

对一个组织而言，在人才的选拔和培养上，更应注重防范和摆脱彼得原理陷阱。

首先，应清楚地认识到：现有职位的胜任者不一定能胜任更高的新职位，不能仅凭业绩优秀一项就将其提拔，还应注重考察其是否具有适应新职位的发展潜力等因素。

其次，在选拔新职位人选前，应首先认清新职位的工作性质，然后根据职位性质在众多人选中选择工作能力最为合适者；应尽可能对各位人选的能力进行全面了解和考核，他是将才抑或帅才，他有哪些长处及短处等，对此都应有一个大致清楚的认识。若一时难以确定合适人选，也不妨先作为试用人选，在试用后决定取舍。

再次，组织应重视建设学习型组织文化，对在职者或晋升者应经常通过学习和培训来提高其业务能力，要根据不同职位的需要培养未来的胜任者，经常为员工提供发挥创意和主动精神的机会。

此外，还可通过改革薪酬制度，为业绩突出但不适合晋升者加薪或提供其他优厚待遇，以激励他们在现有岗位上做好本职工作，创造更佳业绩。

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一个员工达到晋升极限时有什么表现？彼得总结了“晋升极限综合症”。

身体方面常见的症状有：胃溃疡、痉挛性大肠炎、粘液性结肠炎、高血压、便秘、痢疾、尿频、酒精中毒、饮食过量与肥胖症、厌食症、过敏症、情绪紧张过度、肌肉痉挛、失眠症、慢性疲劳、心悸症、其他心血管疾病、偏头痛、恶心和呕吐、四肢无力和腹痛、头晕、痛经、耳鸣、五心出汗、神经性皮炎、性无能等26种。

晋升极限的非医学指标：

1、通信设备狂（不断增添电话、指示灯、录音机）；

2、恐纸症（不能忍受桌上有纸张或书籍）；

3、好纸症（桌上堆满几乎不用的纸张和书籍）；

4、归档狂（刻意地整理文件，迷恋过去的记录）；

5、巨型办公桌狂（渴望有比同事更大的办公桌）；

6、办公桌恐惧症（不能容忍办公室有办公桌，看见办公桌就头疼，这种情况只会发生在最高层）；

7、怀旧综合症（自艾自怜，对现状不满）；

8、图表爱好者（特别关注流程图，不管耽搁多少时间也要严守图表指示）；

9、强迫性反复无常症（故意让下属无所适从，摸不着头脑，接到部下书面汇报时会叫来部下做口头说明，部下口头说明时会打断部下让他送书面汇报）；

10、优柔寡断综合征（需要决策时反复权衡，犹豫不决，或者开会商量，向下踢皮球，向上打报告，向周围推诿责任，如推给民意测验等，实在不行就自己拖延）；

11、闲聊瘾（笑话高手，不干工作）；

12、建筑狂（特别喜欢标志性建筑，有大厦情结）；

13、痉挛和怪癖（转钢笔，扳关节，有节奏地敲桌子）；

14、故意让人听不懂（喜欢用代码或莫名其妙的缩写）；

15、官话连篇（用万能讲稿，稍加改动就可适用于任何场合）。