民营医院要跟员工“谈恋爱” 薪水情感缺一不可

在民营医院，很多员工初来乍到时，关注的是医院是否有好的人际环境，并不十分看重薪水，而是更看重环境，是否能发挥自己的技能特长。不过，没有物质基础，一切都是空谈，只有薪水没有人文更是虚的，高薪至少表明对人才价值的尊重态度。

有些老板以为只要为员工付钱，就可以任意对员工颐指气使，这会让员工心寒，也是对人性的不尊重。有的民营医院遵从的就是竞争，老板看到员工互相竞争很高兴，认为大家都在拼命，其实是员工之间人际关系紧张的一种凸显，不利于工作。有的民营医院扣钱很勤，吝啬奖励，许诺后总会找茬扣钱，令员工觉得被欺骗。还有民营医院老板喜欢员工加班，觉得加班才是努力工作。这些其实都是老板心态不佳的体现。事实上，薪水情感两者缺一不可！

民营医院招聘的新员工进了医院后，要怎样去培养呢？其实，医院首先要给予这些员工一个分阶段性的、与岗位匹配的培训。因为新加入的员工基本面还是一个"毛坯"，需要经过雕琢，逐步展现出其应有的价值。当下如何去构建一个立体化的培训体系，就显得非常重要，这包括：提供给员工哪方面的基础知识与技能的培训、各层次管理人员如何对下属的日常管理辅导性培训、由外部提供何种专业化培训等。

此外，在薪水没有竞争力时，如果给予员工一个很好的职业发展规划，告诉员工到了民营医院里的一年、两年、三年、五年里，能够达到一个怎样的水准，这样的思路也是不错的。如果还缺乏的话，就告诉员工来民营医院上班，如何工作的开心、如何和睦同事的关系，这对人才或多或少也是有吸引力的。

民营医院企业文化的培育是双方合作共赢的过程，尽管情感终抵不过金钱的诱惑，但没有合理物质报酬的劳动关系是不健康、不可靠的。独断专行只会引起员工侧目。忍气吞声，心态变坏都会影响工作效率。同时，员工对医院的感情应该建立在双方互利的基础上，而不是靠某个管理者的个人魅力。

在员工的提升方面，如果老板考虑从医院内部选拔人才，绝不要把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上。而是在全医院、各层面范围内，科学地考察和鉴别人才。从单位内选拔人才，不要因对员工过于了解而求全责备，关键优势和特长才是着陆点。固定不变的模式来套人才的观念已经落伍。唯才是举，难才是用，能够为医院战略的发展和实际工作出谋划策，积扳贡献力量者，也应在选择之列。在每天的工作当中，从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予合适的配置和任用，用适合的人做恰当的事，才能够达至事半功倍效果。

（作者：郭俊，原陕西省人民医院康复中心副院长）