喊话民营医院：成就员工才能成就医院

近日，数位有投资人背景的民营医院院长，在不同时间段给笔者打电话，都说到了现在民营医院市场状况不乐观。主要是两个原因，一个是整体大环境不好，另外就是社会办医的多了。医院又不得不投入去做。对此很纠结。

从这几位老板给笔者表述各家医院运营概况中，得到一个共性印象：他们都经历了医院创办之初的艰难，多年野蛮生长，自发生长赚到了第一桶金。医院规模扩张必然带来了人力需求，在当今整体环境下，医院内部员工离职频繁、外部竞争压力与日俱增。由于自身运营能力较弱，以往的老路行不通，很难开启医院再辉煌之路。

事实上，当今民营医院运营管理中最大的问题是，员工流动很快。最常见的补救措施，除了给留得住的员工加薪，再就是许愿，期望能加以矫正，结果却很难挽回员工离职之势。这种情况，虽然各民营医院都有不一样的基本上大同小异的补救办法，其实都没用。

笔者认为，民营医院留得住员工的救赎之道，需要牢牢记住员工与医院共生，是成就医院可持续发展的共同承担者。如果缺失“医院成就员工实为成就医院”这种文化价值观，员工只会考虑自己按部就班的劳动付出，只会关注自己的利益不受损害，就不必去关心医院艰难存在。俨然，衡量一家民营医院是否获得成就的指标有两个：一个是医院整体运营效率的提高；另一个是员工富有成就幸福感。同时，衡量一家民营医院中的员工是否获得成长的指标也有两个：一个是工作绩效的提高；另一个是价值理念的提升。

显而易见，成就一家民营医院最直接的原因，且能起决定因素的是，人才。人才是支撑医院立足市场的关键，也是医院能否可持续发展的核心。员工做事能力（能力＝知识＋技能＋经验）是推动医院进步、提高竞争力的本质因素，真正能够支持医院竞争力不断提高的是员工做事能力，而不是激情。激情只会掩盖许多能力的不足，能力强的员工不需要动不动喊口号来表决心，而是靠真正的实力来实现自己的价值。倘若只有工作绩效的提高而没有价值理念的提升，则会陷入浮躁之中；要是有了价值理念的提升而没有工作绩效的提高，又会使人感受到挫折。

对于当今民营医院来说，从人才培育和文化素养积累等多个方面进行改善和建设为着力点，以效率和质量赢得未来。比如，一家民营医院为什么会倒闭？资金链断了只是表象，本质是医疗服务、员工对医疗服务质量难以把控，问题反馈不足，才会不断地成为医疗消费用户投诉的重点。无疑，民营医院亟需形成一个互动良好可持续的员工自治模式，促进工作在民营医院的员工愿意参与医院发展的签约精神。员工价值基础是比人还要本质，且经得起信任与质量的双考验。因为信任与质量是最终赢得医疗需求消费者信赖的关键因素，这是所有民营医院都无法回避的考验。

实际上，遭遇过信任与质量考验问题的民营医院比比皆是。最重要的环节在于对员工职业化素养的深耕培育，如果能够深入到职业化素养各个环节量化细则中，用人标准和原则就会获得进一步完善，尤其对80/90后群体为主的员工更需要采用分工的原则，发挥每个员工的天赋、长处，使得每个员工能够依靠这个机制，在民营医院这个环境中，获取职场价值最大化。这样才能够吸引最优秀的人才来民营医院。

诚然，价值最大化也是基于每个员工价值观的不一样，要赚到合适的钱，赚到对自己最有意义的钱。让员工做最感兴趣并且最擅长的事情。这才是重点。员工稳定与团队优势则是民营医院的生存之本，两者不可缺一。互相利用，互相制约，民营医院这个行业才能迎来真正的救赎。

无可置疑，成就员工才能成就医院，这种文化理念也是当前被理论与实践界同时关注的重大命题。这种文化理念本身就具有实战性、可操作性。换句话说，让员工有成则是民营医院运营管理当中核心中的核心，如果这样的理念能够在民营医院充分体现出来，医院发展就有活力。员工会在创造自身价值基础上，脚踏实地把诊疗服务全程环节一步一步做到位，与医疗需求用户一个一个沟通，问题也能一个一个得到解决，附加值一个一个才能联接，正是通过这样一个一个平凡之举和点滴的服务经验积累来把握好努力为用户服务好的机遇，这就是为医院创造了货真价实的贡献。

所以说，富有责任心的员工是民营医院最大的资产。处在认真负责管理状态下的员工队伍是医院最大的资产。这种资产也是民营医院运营管理过程中，涉及到价值评价、价值分配和价值创造的核心问题。

作者 | 郭俊 主任医师、资深医院运营管理职业院长