绩效方案 一个类比

和医技部门开会讨论绩效方案和二级库建设事宜，交流过程中，我忽然意识到，制定绩效方案和看病这个事其实挺像的。

工作本质相似——根据问题找方案

制定绩效方案的本质，是基于改进团队绩效产出效率、避免成本浪费这个目的，给出的一个解决方案；患者找医生看病，医生给出治疗方案的本质，是基于恢复健康这个目的，给出的一套解决方案。

工作特点相似——个性化、动态化

病人的体质、症状千差万别，病情发展速度也各不相同，所以，治疗方案一定是因人而异，而且要根据病情及时调整；每家医院院情不同，功能定位、发展历史、学科现状、管理基础、文化积淀各不相同，目标问题也有很大偏差。基于目标导向、问题导向的绩效方案需要各家医院量身定做，医院之间可以互相参考借鉴，但不可以完全照搬。同时，医院在不同的历史时期，面临着不同的事业发展问题，绩效方案也要随着发展方向随之调整。

工作基础相似——资料和数据

医生要给出精准的治疗方案，首先要摸清楚病人的病情，为摸清病情，还要做各种必要的检查和化验，有了详细的、真实的诊断材料，才有可能对症施治。设计绩效方案的前提，也是首先摸清科室资源配置情况，价值创造逻辑，成本形成路径，以及其中的低效环节、不足之处，才能制定出有针对性的解决方案。

工作逻辑相似——多要素协同

有了科学的治疗方案，患者是否一定能够获得预期治疗效果？患者必须要认真遵守治疗方案，否则答案的否定的。有了科学的绩效方案，是不是科室绩效就能够改善？不是的，需要职工按照绩效指挥棒去开展工作才行。

治疗方案在患者健康恢复中处于什么位置？很重要，但不是唯一要素。诊治方案能对症解决患者当时面临的问题，但治疗之后的调养、健康意识的形成、健康生活的坚持，对健康恢复同样重要。绩效方案在科室绩效产出效率提升方面处于什么位置？很重要，但不是全部。绩效KPI指标能有效调动职工工作的积极性，但是职工工作能力提升、工作平台的打造、部门之间的协作、成本意识的形成、科学工作的习惯、主动工作的自觉，也包括创新意识、团队精神、奉献文化等因素在绩效提升环节中可能发挥更大作用。

工作方式相似——多团队碰撞

对于复杂的疾病问题，要找出最科学的治疗方案，需要跨学科MDT。对于管理中的问题，比较复杂的，譬如绩效问题，也需要人、财、物管理部门，临床管理团队共同参与讨论，如何激励最有效果，如何约束才到点子上？MDT过程中，不同学科提出的方案有差异怎么办？制定临床试验，用一定样本的随访数据、用时间来证明哪个方案病人是最受益的。绩效方案制定过程中，参与者意见有分歧怎么办？医院决策，然后监控相关指标，让实践来检验，让时间来修正。

工作关键点相似——管理对象自己要给力

求医治病的初衷，是为了自己变得更健康；在健康管理之中，医生的作用其实很有限，健康的密码主要掌握在自己手中。激励机制的初衷，是为了让自己更高效、让学科更强大；在个体修炼和学科发展的系统中，激励机制的作用其实很有限，精进的秘籍一直在自己心中。