“绩效激励三招”提高医院“效益”

《今日头条》转发了笔者在《健康界》发表的《公立医院效益增长点在哪里？》一文，点击量很高，表明医院从“不差钱”开始“差钱了”。医院进入“成本为王”精细化管理时代，倒逼医院绩效更加精准激励。

医院进入“成本为王”精细化管理时代

新医改剑指破除公立医院“趋利性”，回归“公益性”，“九不准”等政策明文规定“医务人员个人收入不得与医疗收入挂钩”，医改新政“令箭高悬”。特别是医保DRGs付费制度从项目后付制向预付制改革，医院传统的收益渠道变成了成本，对医院目前收支结余（成本核算）提成刺激多收入多得，或医疗项目点值刺激多做项目多得，绩效激励追求“粗放规模收入增长模式”已经不能适应新形势的要求，绩效激励需从增收向增效的“成本为王”模式转变，医院发展将进入“内涵质量效益型增长”新时代。

如何配套设计精准激励

医院绩效如何设计配套，才能提高医院“效益”？核心是精准激励。

一、研究医改政策导向发现契机

医改政策影响医院的市场和收益，搞医院绩效需要研究医改政策，从政策中发现宏观导向，发现医院发展顺应医改的契机，这是绩效方案设计最大前提。如果不认真研究医改政策，医院的发展战略与医改政策偏离，有可能带来决策失败，绩效再怎么激励设计也难以发力。

应关注政府考核医院的设计，政府对医院的考核结果，直接影响到医院的等级评审、学科申报、财政补助、院长薪酬和任免等，因此医院内部绩效设计，必须研究政府对医院的绩效考核。

医保政策的任何变动，都将影响医院的医疗收入，因此，医院内部绩效设计更应关注医保付费制度改革的消息。

二、找准医院效益增长点

鉴于目前医改压力倒逼，必须认真分析医院状况现实，研究医院运营数据，找准医院效益增长点，认真挖掘潜力降本增效措施。

一般来说，医院目前的效益增长点有以下方向：一是优化收入结构，调整提高收入含金量；二是提高业务量，提高边际收益；三是降低人力成本，提高效益；四是提高门诊效益；五是向特需医疗要效益；六是学科建设增效益；七是技术创新效益；八是中医药效益等。

三、“梯度精准激励”提高效益

分析找准了医院效益增长点，关键要绩效配套精准激励设计，与目标相结合，实行“梯度精准激励”，才能更好提高医院效益。

基础目标值设计：上年同期值、上年平均值、医院目标值都可以作为基础目标值

低于基础目标绩效激励=降低绩效提取比例或者按照降低比例扣除绩效工资

超过基础目标值完成目标绩效激励=加大绩效提取比例或者按照超过比例提高绩效工资

优秀目标绩效激励=超过平均水平作为优秀目标，加大绩效激励

卓越目标绩效激励=超过优秀目标，达到行业卓越目标，加大提高绩效激励

总之，医院绩效设计作为重要的指挥棒，对于调动员工积极性，提高医院经济效益，具有不可替代的作用。

文 | 誉方医管首席咨询师 秦永方