2018 “十大因素”决定医院绩效改革“全面提速”

2017医改“立柱架梁”制度化建设基本完成，2018医改的大船已经起航，可以预测的是，新形势新变化，医院绩效改革将会“全面提速”。

1、公立医院薪酬制度改革文件将会出台

人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》发布，试点一年结束，正式文件将会出台，为公立医院薪酬绩效制度改革建章立制。

2、政策高压不允许与收入挂钩的绩效政策显现威力

新医改出台了“九不准”，一系列医改新政严禁医务人员个人收入与医疗业务收入挂钩，随着政策密集出台，抓落实依然是2018主旋律。十九大报告明确提出：深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度。

《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法（草案）》也进入了征求意见阶段，以习近平新时代中国特色社会主义思想为统领，坚持以人民为中心理念，用法治引领和推动医药卫生体制改革发展，为实现全方位全周期维护人民健康提供法治基础，为健康中国战略的实施提供法治保障。

3、医院增收面对控费进入“新常态”

目前的绩效大部分按照收支结余、或RBRBS\或单项提成，体现的是多收多得、多做项目多得，在不合理的医疗收费价格体系下，由于医疗技术服务价值不能体现，逆向选择靠设备、药品、耗材实现收入，推动和刺激了医疗费用的高速增长。

各项医改新政高压，对医院收入增长率纳入绩效考核，采取政治的、经济的、行政的等组合控制医疗费用快速增长，对医院粗放式规模增长模式提出了严峻挑战，倒逼医院绩效必须切断与收入挂钩，实行工作量效能积分绩效管理模式改革。

4、内部患贫富患不均矛盾叠加凸显

目前医院绩效分配困难重重，主要矛盾是体现的多收多得，不能充分体现技术风险、工作量、劳动强度、医疗服务质量等，有失内部公平性，造成内部不安定。主要表现在，医疗科室绩效没有占有设备多科室的绩效高，提供基本医疗服务的没特殊性科室绩效高，一线科室的没有吃平均奖的二线科室的高等等，内部分配不公平性矛盾日益提升，绩效工资增长需求不成为主要矛盾，患贫富患不均成为目前医院绩效分配的主要矛盾。绩效变革导致利益调整，既得利益者阻力重重，弱势吃亏群体改革呼声迭起，倒逼医院绩效改进提升。

5、医务人员辞职潮倒逼

随着社会办医高潮兴起，随着医务人员自由执业政策大开放，医务人员辞职潮兴起，先从编外医务人员开始，逐步到编内员工，再到学科带头人，自由流动市场凸显，绩效制度直接影响到医院人才队伍的稳定，迫使医院绩效制度改进加速。

6、院长目标管理责任制考核压力推动

公立医院的主要指标包括疗费用增长、药占比、耗材比、临床路径改和单病种收付费改革目标。对公立医院绩效考核力度会进步加大，因为医改情况

纳入政府绩效考核内容，建立了考核问责机制，

所以对主要医改指标前所未有重视程度提高，考核严厉程度都会上升到政治的角度考量，与院长的目标管理考核结合起来，随着一系列重大医改措施药品零差价、两票制、卫材零差价、购销反腐等落地，对主要医改指标超标，公开曝光，约谈，停批学科、减少财政补款、不准升级，院长辞职等措施，直接影响到院长的政绩或“官帽子”，必然推动医院绩效更加关注综合目标考核实现。

7、DRG病种医保付费改革引领

随着人口老龄化加速、慢性疾病谱变化，民众对医疗消费需求大幅增长。医保基金的有限性，与民众对健康医疗需求的无限性，与医院增收驱动型的矛盾日益尖锐，医保基金串底风险大增，这直接影响到社会和谐稳定的大民生，DRG病种收付费改革必然强力推动，国办发〔2017〕55号《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》明确提出：健全医保支付机制和利益调控机制，实行精细化管理，激发医疗机构规范行为、控制成本、合理收治和转诊患者的内生动力，引导医疗资源合理配置和患者有序就医，支持建立分级诊疗模式和基层医疗卫生机构健康发展，切实保障广大参保人员基本医疗权益和医保制度长期可持续发展。

可以预见医保将会更加严厉管控，直接影响到医院增收，倒逼医院绩效制度应对医保政策变化。

8、全面预算管理实施工资总额管控

新医改增加了对医院工资总额的控制，工资总额管控也引发了问题，医院工作量增加，但是医务人员的收入待遇没有同步提高，影响到了医务人员积极性调动。随着公立医院财务被纳入财政部门预算管理，医院的财务开支权必将受到严格限制，多发绩效工资必须有预算批复，新的绩效管理模式必然兴起。

9、药材比考核切断社会补偿渠道

药占比30%、百元医疗收入卫生材料费用控制在20元，作为医改重要的考核指标上升到政治高度，许多医院简单粗暴考核科室，药占比、耗材比考核切断的医务人员的社会补偿渠道，法律风险不断提高，医务人员对正向价值补偿需求度提高，倒逼医院绩效适应性调整。

10、医生价值得到认可对绩效需求度提高

现实情况医生奇缺，学科带头人更是稀缺资源，目前来说医院是“名庙”，但没有“名和尚”，医生的个体品牌价值不能凸显，随着医生集团的兴起，社会对医生价值的认可度提高，医生也会开始“不安分守己”，对自我价值的实现期望值提高，倒逼医院的绩效改革。

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